Доказване на устен трудов договор и на правни последици, свързани с него

1. Житейските хипотези и разнопосочната практика на ВКС и ВАС

Под устен трудов договор имам предвид честата хипотеза, при която един „работодател“ приема на работа лице, с което не сключва писмен трудов договор. Причината е ясна: по този начин и двамата – и работодателят, и работникът или служителят избягват заплащането на осигурителни вноски.

Не по-малко срещана хипотеза е и тази, при която между страните в трудовото правоотношение се сключва писмен трудов договор, който след това се регистрира в НАП, започва да се изпълнява, започват да се плащат и осигурителни вноски. Едновременно с това обаче страните устно се договарят за различни параметри от обявените в писмения договор – по-голямо трудово възнаграждение, различна продължителност на работния ден и пр. Отново тук основната цел на страните с това устно съглашение е да избегнат заплащането на осигурителни вноски в пълен размер.

В статията се разглеждат и двете хипотези през погледа на практиката на ВКС и ВАС. А той е доста различен.

Така, според постановеното Тълкувателно решение № 6 от 27.10.2022 г. по тълк.д. № 6/2021 г., на ВАС, при установяване на данъчни и осигурителни задължения на работодатели в ревизионно производство по ДОПК, органите по приходите не разполагат с правомощия инцидентно да обявяват (констатират) съществуването на трудови правоотношения, прикрити от привидни граждански договори по ЗЗД, когато работна сила се предоставя в нарушение на чл. 1, ал. 2 КТ, тъй като такава компетентност имат само и единствено контролните органи на инспекцията по труда по реда на чл. 405а КТ. По този начин практиката на ВАС приема, че издаването на принудителната административна мярка (ПАМ) по чл. 405а КТ е необходима предпоставка за упражняване на правомощието по събиране на публичните вземания по ДОПК.

Напротив, според константната практика на ВКС ПАМ по чл. 405а КТ може да се издаде само ако правоотношението по полагане на наемен труд без трудов договор продължава и към датата на проверката на ИТ. Вън от това никаква пречка няма за страните по правоотношението да търсят по гражданскоправен ред както установяване на съществуването на правоотношението по чл. 357 КТ, така и осъждането на другата страна да изпълни свои задължения по устния договор. Прилагат се общите правила на недействителността на трудов договор по чл. 74-75 КТ, като се изследват въпросите: бил ли е добросъвестен работникът или служителят (който най-често претендира по исков ред заплащане на възнаграждение за положен труд), обяснява се в какво се състои недобросъвестността по чл. 74 КТ в контекста на устните трудови договори и как се доказва, както и последиците от установената недобросъвестност за претендираните вземания на ищеца работник или служител¹.

2. Формата на трудовия договор и недобросъвестността на работника или служителя по устен трудов договор

Още с първия Кодекс на труда от 1951 г. е прието правилото, че трудовият договор се сключва в писмена форма за действителност – чл. 16, ал. 1 КТ (1951). Същото правило е установено и в действащия Кодекс на труда от 1986 г. – чл. 62, ал. 1. Само в периода 09.01.1996 г.-01.01.2003 г. при действието на една новела на чл. 62 КТ е било допустимо сключването и на устни трудови договори, чието доказване по силата на изрична процесуална норма на чл. 62, ал. 2, изр. 2 КТ, ред., ДВ, бр. 2/1996 г., е било допустимо да става с всички доказателствени средства. За тази кратковременна норма ще стане дума по-късно в статията.

Същевременно, още с КТ (1951) е уреден особен институт на недействителността на трудовия договор, съдържащ отлики от института на нищожността и унищожаемостта на правните сделки по ЗЗД. Таза уредба – чл. 21 КТ (1951) – е възприета почти без изменения в чл.чл. 74-75 КТ. При нея установяването на недействителността изисква поначало обявяването й от съда (изключението – когато трудовият договор е недействителен поради приемането на работа на работник или служител, който не е навършил възраст, недействителността се обявява от ИТ) – Тълкувателно решение № 12 от 1969 г., ОСГК; прогласената недействителност има поначало действие занапред, освен ако се установи, че работникът или служителят е бил недобросъвестен при сключване на трудовия договор². Ако работникът или служителят е бил недобросъвестен, отношенията между страните по недействителното правоотношение до обявяването му за такова се уреждат от правилата на ЗЗД – т. 3 от Постановление № 6 от 30.XII.1959 г. по гр. д. № 6/59 г., Пленум на ВС, което означава по правилата на неоснователното обогатяване³.

Кога обаче работникът или служителят е добросъвестен? Практиката на ВКС е разнопосочна. Според една част от касационните състави (Решение № 251 от 25.05.2011 г. по гр. д. № 255/2009 г. на ВКС, III г.о.) работникът е добросъвестен по смисъла на цитираната разпоредба, когато условията по трудовия договор са му известни, той ги е приел и е изпълнил добросъвестно своята престация, изразяваща се в предоставяне на работна сила. Други състави (Решение № 92 от 16.06.2020 г. на ВКС по гр. д. № 421/2020 г., IV г. о.) приемат, че добросъвестността по чл. 75 КТ е различна от добросъвестността по чл. 8 КТ и се състои в незнание на опорочаващите трудовия договор факти.

Причината за това противоречие е, че не се разграничават ясно двата вида добросъвестност, респ. недобросъвестност, в правото изобщо и в трудовото право в частност⁴.

Т.нар. етическа добросъвестност по чл. 63, ал. 1 ЗЗД, чл. 8, ал. 1 и ал. 2 КТ, чл. 125 КТ е мярка за точно, почтено и добронамерено изпълнение на задълженията според грижата на добрия стопанин, изискванията на законите и обичаите в практиката. Това е римскоправната bona fides, мярка за почтено изпълнение на поетите юридически задължения.

При т.нар. легална добросъвестност имаме субективна увереност за дължимост и правомерност на определено поведение, състояние и действиe поради незнание за факт, опорочаващ подобно поведение, състояние и действиe. Примери за легална добросъвестност, респ. недобросъвестност – чл. 70-72 ЗС, чл. 78 ЗС, чл. 75, ал. 1 КТ и др.

Никакво съмнение не е имало в теорията, че чл. 21 КТ (1951) и чл. 74-75 КТ имат предвид легална добросъвестност – незнанието на работника или служителя на порока на трудовия договор, който поражда неговата недействителност, нито съзнателно участие на работника или служителя в създаването на този порок⁵.

При визираните в настоящата статия две хипотези на устен трудов договор/съглашения работникът или служителят не е и не може да бъде добросъвестен, защото знае, че е заобиколил изискването на чл. 1, ал. 2 КТ, като не е обективирал трудовия договор с работодателя в писмена форма. И в това не е имало съмнение в трудовоправната доктрина.

Приема се обаче, че работникът или служителят е добросъвестен въпреки опорочената/липсваща писмена форма, когато неспазването на формата не е станало по искане на работника или с негово съгласие, и той не знае за порока⁶. В съдебната практика (Решение № 467 от 31.01.2014 г. по гр. д. № 2392/2013 г., ВКС, ІV г. о.) се дават примери за такива случаи: работникът или служителят е подал писмена молба или заявление за постъпване на работа, приет е на работа и е мислел, че заявлението му е одобрено с насрещно писмено изявление на работодателя; работникът разполага с екземпляр от трудов договор, но той не носи подписа на работодателя, тъй като последният е пропуснал да подпише документа, но е приел работника на работа и др.

Като изключим тази последна хипотеза, която ще обсъдя по-подир, няма съмнение, че правилото ignorantia legis neminem excusat важи и за работниците и служителите и че те, сключвайки устни трудови договори в нарушение на чл. 62, ал. 1 КТ, са легално недобросъвестни. Никакво позоваване на известното решение на Конституционния съд (Решение № 7 от 19.06.2012 г. по конст. дело № 2/2012 г.), което приема, че „предоставянето на работна сила, без да бъде сключен трудов договор, е поведение, което ползва единствено работодателя, доколкото по този начин той си „спестява“ плащането на осигурителни вноски за държавното обществено и здравното осигуряване, обезщетения по трудовите отношения, осигуряването на платен годишен отпуск и др., както и получава възможност да прекратява трудовите отношения с наетите по този начин работници и служители без да се съобразява със закона. Обратно, поначало трудно може да се твърди, че работникът или служителят, който предоставя работна сила, без да е сключен трудов договор, е мотивиран в общоприетия смисъл от собствената си изгода, за да постъпи по този начин. Тъкмо обратното, той е в положение на правна несигурност, не може да претендира възнаграждение, времето, през което полага труд, не му си зачита за трудов и осигурителен стаж и др. Да се поддържа при това положение, че както поведението на работодателя, така и на работника или служителя в еднаква степен са плод на свободен избор, както и че работодателят и работникът или служителят са равнопоставени, означава да се игнорират условията на пазара на труда, както и позицията, в която се намира всяка от страните с оглед защитата на интересите си.“, не може да спаси работниците или служителите от собственото им противоправно поведение.

Това е така, защото, както се посочи, недействителността на трудовия договор като особен институт на трудовото право е установена още през 1951 г. – а това е във апогея на сталинизма, при централна планова икономика. Този правен институт няма нищо общо с регулиране на отношенията между труда и капитала в свободното пазарно стопанство и не цели да закриля „по-слаба“ страна в трудовото правоотношение – работника или служителя, когато тя е била недобросъвестна. Недобросъвестността тук е легална, не етическа. И най-съвестният и трудолюбив работник, престирал труд по устен трудов договор, който той съзнателно е сключил, е недобросъвестен по см. на чл.чл. 74-75 КТ.

3. Доказване на устния трудов договор по реда на ГПК

Най-често работникът или служителят релевира устния трудов договор по предявен иск за осъждане на работодателя да му заплати неизплатено трудово възнаграждение. Хипотезите обаче могат да са различни.

Ако работникът или служителят твърди, че е сключен трудов договор в писмена форма, то той трябва да докаже това обстоятелство, като свидетели са недопустими – арг. чл. 164, ал. 1, т. 1 ГПК. По изключение, ако работникът или служителят ищец твърди, че е разполагал с подписан екземпляр от трудов договор с ответника, но този документ е погинал или е бил загубен не по вина на ищеца, тогава съгласно чл. 165, ал. 1 ГПК са допустими и свидетели, като се докаже обаче и загубването или унищожението на документа – трудовия договор⁷.

Ако работникът или служителят направо признава, че е сключил устен трудов договор от някой от двата вида, обсъждани в статията, то несъмнено е, че той е недобросъвестен и отношенията между страните следва да се уредят по правилата на неоснователното обогатяване⁸. Работникът или служителят е престирал труд и този труд съставлява обогатяване за работодателя; той трябва да бъде възмезден обратно на работника. Как да бъде оценен трудът? Възможни са две хипотези – една рядка на практика и една обичайна. Ако работодателят е обвързан от колективен трудов договор (КТД) и той е приложим към конкретния фактически работник, напр. защото последният е член на синдикалната организация, сключила КТД, или защото действието на КТД на отраслово или браншово равнище е разпростряно с административен акт по чл. 51б, ал. 4 КТ⁹, то фактическият работник или служител по устен трудов договор има право на възстановяване на сума на положения труд, калкулирана въз основа на минималните ставки в КТД. В общия случай, при липса на КТД, недобросъвестният работник ще се задоволи с остойностяване на труда му по минималната работна заплата.

Ако работникът или служителят твърди, че не е спазена писмената форма, но това е станало без негово участие или знание, той трябва да докаже фактите, въз основа на които твърди, че е добросъвестно е спазил закона – в частност, че е подал писмено заявление за постъпване на работа или подписал поне един екземпляр от трудов договор. Не е достатъчно, както се приема в Решение № 467 от 31.01.2014 г. по гр. д. № 2392/2013 г., ВКС, ІV г. о., само да твърди този факт, за да обърне тежестта на доказване. Напълно невярно е, че легалната добросъвестност в случая се презумирала от чл. 8, ал. 2 КТ¹⁰. Последната разпоредба се прилага само към етическата добросъвестност¹¹ – видно от систематичното й място в един член с първата алинея на разпоредбата. Всъщност тук важат общите правила на доказване по чл. 154 ГПК. След като ищецът работник или служител признава, че не е сключил действителен трудов договор в писмена форма, но твърди, че има факт, който въпреки това го прави добросъвестен и от който черпи благоприятни последици, то тежестта на доказване на този факт е върху ищеца работник или служител; работодателят няма тежест да провежда обратно доказване.

За последния случай всъщност в доктрината¹² се приема, че са допустими и свидетели, тъй като работникът или служителят не основава претенцията си на трудов договор, а на „недействителността по чл. 21 КТ (1951)=чл. 75 КТ“. Това становище според мен търпи възражения. „Недействителността по чл. 21 КТ (1951)=чл. 75 КТ“ е фактически състав, включващ устно съглашение и наличието на допълнителен факт, обосноваващ добросъвестност на работника или служителя. Устните съглашения обаче могат да се доказват със свидетели само ако са между близки роднини или ако са на стойност до 5000 лв. – арг. чл. 164, ал. 1, т. 3 ГПК¹³. При липсата на правила в ГПК за определяне стойността на договорите за наем на работа, ориентир могат да бъдат правилата за определяне цената на иска¹⁴. Ако устният договор за труд е бил напр. работникът да работи през летните месеци – юни, юли и август – в хотела на ответника срещу 1500 лв. мес., то цената на иска и стойността на договора ще бъде 3х1500=4500 лв. и свидетели ще са допустими. Обаче ако договореното възнаграждение е напр. 2000 лв. мес., свидетели няма да бъдат допустими. Ако уговорката е била за полагане на труд безсрочно, то според мен по аналогия с чл. 69, ал. 1, т. 5 ГПК стойността на договора е възнаграждението за 12 месеца. То, дори и да е в размер на минималната работна заплата, би надхвърлило прага по чл. 164, ал. 1, т. 3 ГПК и свидетели са недопустими.

4. Административноправният ред на принудителната административна мярка по чл. 405а КТ

Както се вижда от предходното изложение, доказването на устен трудов договор и претендирането въз основа на него на трудово възнаграждение е осеяно с много подводни камъни. За периода 09.01.1996 г.-01.01.2003 г., когато КТ е допускал сключването и на устни трудови договори, нормата на чл. 62, ал. 2, изр. 2 КТ, ред., ДВ, бр. 2/1996 г., е позволявала доказването на такъв устен трудов договор с всички доказателствени средства, вкл. свидетели. Сега подобна норма за доказване на устни трудови съглашения по гражданскоправен ред няма.

Същевременно обаче съгласно чл. 405а, ал. 1-2 КТ, когато се установи, че работна сила се предоставя в нарушение на чл. 1, ал. 2, съществуването на трудовото правоотношение се обявява с постановление, издадено от контролните органи на ИТ. В тези случаи съществуването на трудовото правоотношение може да се установява с всички доказателствени средства. В постановлението се определя началната дата на възникването на трудовото правоотношение. Постановление по ал. 1 се издава и при смърт на работника или служителя, настъпила до установяване на нарушението на чл. 1, ал. 2.

Както сме поддържали другаде (заедно с колегата Ив. Георгиев)¹⁵, именно ПАМ по чл. 405а КТ е актът, който облича нищожното поради липса на форма отношение в трудово със задна дата и позволява за периода, в който е обявено, че има трудово правоотношение, да се претендират вземания въз основа на това правоотношение. Издаването на подобна ПАМ е предшествано от събирането на всякакви доказателства, вкл. свидетелски показания, като е гарантиран двуинстанционен съдебен контрол над акта на контролните органи на ИТ.

5. Обобщение

Устният трудов договор – полагането на наемен труд без писмен договор или с писмен договор, в който трудовото възнаграждение или други клаузи са дерогирани от устно споразумение – е недействителен.

Чл.чл. 74-75 КТ има предвид т.нар. легална добросъвестност, а не етическата добросъвестност по чл. 8 КТ. Работникът или служителят, сключил устен трудов договор, е винаги недобросъвестен.

По изключение, когато работникът или служителят не знае, че писмената форма не е спазена и не е участвал съзнателно в нарушаването й, той се третира като добросъвестен. Тежестта на доказване обаче на факт или факти, сочещи на неговата добросъвестност, е върху самия работник или служител, тъй като няма презумпция за добросъвестност по чл.чл. 74-75 КТ.

Недобросъвестният работник или служител има право да получи възмездяване/обезщетение за положения труд по правилата на чл. 59 ЗЗД. Размерът на вземането ще се определи било от приложим КТД, било в размер на минималната работна заплата.

Доказването на добросъвестност от страна на работника или служителя по гражданскоправен исков ред може да се натъкне на проблеми – ограниченията за свидетелски показания по чл. 164, ал. 1, т. 3 ГПК според стойността на устния договор.

Като алтернатива на гражданскоправен исков ред за установяване на съществуването на трудово правоотношение при липсата на писмен договор съществува правомощието на ИТ да издава принудителни административни мерки по чл. 405а КТ, в чието административно производство са допустими всякакви доказателствени средства.

Бележки под линия: