Особености на недействителността на трудовия договор

1. Въведение

Възприетата законова уредба на трудовоправните институти, в т.ч. и по отношение недействителността на трудовия договор, е естествено обусловена от особения му предмет.

Проблемите, които поставя обявяването за недействителен на трудовия договор или на отделни негови клаузи, са били обект на множество изследвания, но поради настъпващите вследствие на това последици – както за работодателя, така и за икономически по-слабата страна – работника, продължават да представляват теоретичен и практически интерес. В настоящата статия съм опитала, преминавайки през познатите аспекти на въпроса, да разгледам и представя и по-новите и малко известни разрешения, свързани с казуси от посочената област.

2. Отлики между характеристиките на гражданския договор за поръчка или услуга и трудовия договор

Основните характеристики, възприети и утвърдени от правната теория и съдебната практика, които определят правоотношението между две страни като трудово, са нееднократното и системно престиране на работна сила от страна на работника или служителя на определена длъжност, с определено работно време и работно място, в йерархична зависимост и под контрола на работодателя при осигурени от последния условия за изпълнение на възложената работа срещу уговорено между двамата трудово възнаграждение.

Това означава, че предмет на трудовия договор е самото предоставяне на работната сила от страна на работника или служителя, който се поставя на разположение на работодателя в рамките на определено работно време, за да изпълнява трудовите функции и задачи, които произтичат от длъжността, на която е назначен, съобразно длъжностната си характеристика. Работникът или служителят дължи едно продължително и многократно изпълнение на уговорените между него и работодателя задължения, а работното му място, начинът на изпълнение и работното време се определят съобразно естеството на възложената дейност. Рискът се носи от работодателя, а работникът изпълнява задълженията си под негов контрол.

Изискването за писмена форма е въведено като условие за съществуването на договора. В случай, че не е налице писмено обективирана воля за сключване на трудов договор, но има писмени доказателства, в които се съдържат изявления или индиции за наличието му, определено чрез всеки един от неговите съществени елементи – място на работа, наименование на длъжността и характер на работата, както и определено трудово възнаграждение, в съдебната практика се приема, че работникът или служителят е извършвал дейност по трудов договор. Подчертава се обаче, че ако съществуването на трудово правоотношение не е установено с писмени доказателства, касаещи всеки един от неговите съществени елементи, не може да се приеме, че има такъв договор[1].

За разлика от трудовия договор, гражданският договор за поръчка или услуга често може да бъде сключен като неформален. По своята същност това е договор за предоставяне на определен краен продукт от лице, наречено „изпълнител”, по поръчка на друго лице, наречено „възложител”, срещу възнаграждение, платимо след предаване и приемане на резултата, предмет на договора, като с предоставянето на дължимото се прекратява действието на договора между двете страни. Изпълнителят и възложителят са равнопоставени помежду си, изпълнителят няма установено работно време, работно място, не е подчинен на възложителя и не отговаря дисциплинарно пред него. В сключения договор следва да е уговорено какъв конкретен краен продукт или услуга изпълнителят дължи на възложителя по договора и в какъв срок същият се задължава да престира този резултат.

Така посоченият предмет на трудовия договор и неговите характеристики – особено системното му и многократно изпълнение, което го определя като един от доста продължителните във времето контракти, както и ролята, която трудовото възнаграждение обичайно има за препитанието на работника или служителя и неговото семейство, водят съответно до спецификите по отношение на основанията и последиците при обявяване на такъв договор за недействителен.

3. Основания за обявяване на недействителност на трудовия договор. Пълна и частична недействителност

Институтът на недействителността на трудовия договор е намерил своето систематично място в Глава пета „Възникване и изменение на трудовото правоотношение”, Раздел І, чл. 74 и сл. от Кодекса на труда.

За разлика от прекратяването на трудовия договор, настъпващо по волята на страните по него, необходимо е неговата недействителност да бъде обявена, за да произведе своето действие. Компетентният орган за обявяване на недействителността е съдът – с едно изключение, свързано с приемането на работа на работник или служител, който не е навършил допустимата по закон възраст, в който случай недействителността се обявява от инспекцията по труда с постановление (чл. 74, ал. 2 КТ). Необходимо е да се подчертае, че в процедурата по обявяване на недействителността не се прилага предвидената в чл. 333 от Кодекса на труда специална закрила за определени категории работници или служители.

Основанията за обявяване на недействителност на трудов договор са: противоречие със закона или с колективния трудов договор и заобикаляне на закона или на колективния трудов договор. Те са разглеждани подробно и по различни поводи са тълкувани нееднократно в правната теория, поради което тук единствено ще преповторя накратко приетото по отношение на всяко едно от тях.

Първото предвидено основание „противоречие със закона” означава, че индивидуалният трудов договор е сключен в разрез с императивни законови разпоредби. Важно е да се подчертае, че тук се включва противоречието на трудовия договор не само с разпоредбите на Кодекса на труда, но и с императивни разпоредби на други закони, уреждащи съответните обществени отношения, както и на подзаконови нормативни актове, издадени за прилагането им. В правната теория и съдебната практика е прието становището, че противоречието с ненормативни актове не води до недействителност на трудовия договор или на отделни негови клаузи[2].

Противоречието с колективен трудов договор означава, че индивидуалният трудов договор съдържа клаузи, по-неблагоприятни от уговорените в колективен трудов договор, приложим по отношение на работник или служител, членуващ в синдикална организация, страна по договора, или на такъв, присъединил се към него.

Заобикаляне на закона или на колективния трудов договор имаме, когато чрез клаузите на трудовия договор се постига по заобиколен път забранен от закона или по-неблагоприятен от уговореното в колективния трудов договор резултат, като се използват съответните празноти в закона или като този резултат се постига на няколко етапа.

В светлината на посоченото в Тълкувателно решение № 6 от 11.01.2013 г. по т.д. №6/2012 г. на ОСГК на ВКС по отношение на трудовото право като „… част от системата на гражданското право, при което … се подчинява (доколкото няма изрична отклоняваща се уредба) на общите правила … установени в общия граждански закон …” и съобразно възприетото становище в правната доктрина, изброените в чл. 74 ал. 1 КТ основания нямат изключителен характер и субсидиарно следва да се прилагат основанията за недействителност на гражданскоправните сделки, установени в чл. 26-33 ЗЗД.

Примерите за подобни сполучливи тълкувания са многобройни. При подаден иск от работника за обявяване на недействителност на трудов договор като сключен вследствие на заплаха, съдът е имал повод да се произнесе, че за да е налице „заплашване” по смисъла на чл. 30 ЗЗД, едната страна трябва да е била принудена да сключи договора под въздействието на основателен страх, възбуден от противоречащи на закона или морала действия, извършени от другата страна. Ако извършените от едната страна по договора действия не са от такъв характер, дори да са възникнали у другата страна страхови представи, под влияние на които тя да е подписала договора, не е налице опорочаване на волята ? по смисъла на чл. 30 ЗЗД[3].

Отново прилагайки приетото в практиката по чл. 26-27 и сл. ЗЗД, при определен като съществен правен въпрос дали волята на работника или служителя за запазване на трудовото правоотношение при по-неблагоприятни условия е опорочена, когато е формирана при алтернативата то да бъде прекратено, съдът е посочил, че когато „принудата” е само икономическа – т.е. работникът е изправен пред избор – дали трудовото му правоотношение да бъде прекратено, например поради намаляване обема на работата, или да се запази, но при по-неблагоприятни условия – намалено работно време, по-малка работна заплата, преминаване към друга по-ниско платена длъжност и др., не може да се говори за неправомерни действия от страна на работодателя и съответно – за опорочаване на волята на работника, който е избрал да запази трудовото си правоотношение при новите условия[4].

Поради специфичните характеристики на трудовото правоотношение, при обявяване на недействителността на трудовия договор тя не се квалифицира като нищожност или унищожаемост на договора – две категории, които водят до различни правни последици при облигационните сделки. Кодексът на труда говори само за недействителност на трудовото правоотношение, като за приложението на този правен институт, касаещ в голяма степен правото на работника на отпуск, на трудово възнаграждение и трудов стаж, е необходимо на първо място да са налице предвидените в закона основания за обявяване на недействителност, и второ, съответният недостатък да не е отстранен или отпаднал (чл. 74, ал. 6 КТ). В последния случай недействителност на трудовия договор не се обявява, а след отстраняване или отпадане на недостатъците му той продължава да съществува съобразно установеното правно положение. На същата плоскост е предвидено и поставеното от законодателя условие, касаещо невъзможност за работодателя да се позове на недостатък на трудовия договор, който може да се отстрани.

Съобразно естеството на обуславящия я недостатък, недействителността на трудовия договор бива пълна (недостатъкът е изключително съществен и засяга самото съществуване на трудовото правоотношение) или частична (само отделни клаузи от договора са недействителни на посочените по-горе основания, но тяхната недействителност не засяга изцяло съществуването на трудовото правоотношение). При частичната недействителност до нейното прогласяване се прилага законът или сключеният колективен трудов договор (чл. 74, ал. 4 КТ).

В общия случай, при обявяване на недействителността на трудовия договор от съда, производството е трудов спор по смисъла на чл. 357 КТ. Компетентен да разгледа този спор е съответният районен съд. Искът е конститутивен и с него се търси промяна в правното положение между страните по делото – работник или служител и работодател. Необходимо е да е налице правен интерес от предявяване на иска – същият може да бъде предявен от страните по договора или от контролен или друг компетентен орган, установил основанията за недействителност в хода на извършената проверка, като в последния случай искът се основава на съществуващия обществен интерес.

Съгласно посоченото в съдебната практика инцидентен установителен иск за обявяване недействителността на трудов договор би могло да предяви и трето за правоотношението лице, в случай, че съдът го приеме за допустим въз основа на съществуващ правен интерес. Разяснено е, че такъв интерес може да бъде обоснован единствено по отношение на тези трети лица, чиито права зависят от съществуването или несъществуването на правоотношението. Интерес от установителен иск липсва, когато правото на третото чуждо на правоотношението лице може да се осъществи по друг процесуален ред – чрез осъдителен или конститутивен иск, без предявяване на установителния иск[5].

Освен с отделен иск (включително инцидентен установителен иск), недействителността на трудовия договор може да се предяви и с възражение на страните за преюдициално произнасяне по обусловен от него трудов спор. Страните не могат да се позовават извънсъдебно на недействителността на трудов договор и на последиците ?, тъй като те се прилагат в отношенията им само след като съдът я е обявил по предвидения за това ред в Кодекса на труда – с диспозитива на решението или при зачитане на обусловеното от нея право, когато е предявено с възражение от страните[6].

По този начин в съдебната практика са очертани максимално широко правните възможности, които имат страните във връзка с евентуалното обявяване на недействителността на трудовия договор или на отделни негови клаузи чрез институтите на гражданския процес.

4. Специфики и последици при обявяване на недействителност на трудовия договор

Обявяването на трудовия договор за недействителен няма неблагоприятно за работника или служителя действие, когато той е действал добросъвестно при сключването му.

В практиката е прието, че законодателят е имал предвид т.нар. „легална добросъвестност”, която означава, че работникът или служителят не е знаел за порока на трудовия договор, довел до неговата недействителност, той самият не го е създал или участвал в създаването му[7]. В този случай последиците от обявяването на недействителността настъпват занапред – от влизане в сила на съдебното решение, с което недействителността е обявена и съгласно установената в чл. 75, ал. 1 КТ законова фикция, отношенията между страните по договора до момента на обявяване на неговата недействителност се уреждат както при действителен трудов договор. По този начин законодателят определя, че най-важните последици от недействителността зависят от добросъвестността само на едната, и то икономически по-слабата, страна по него – работника. И това е социално справедливо и оправдано решение.

При определяне съдържанието на понятието „добросъвестност” по смисъла на чл. 75 КТ следва да се има предвид установеното в съдебната практика общо правило, че работникът е добросъвестен, когато условията по трудовия договор са му известни, той ги е приел и е изпълнил добросъвестно своята престация, изразяваща се в предоставяне на работна сила[8]. В чл. 8, ал. 2 КТ е установена законовата презумпция, че добросъвестността при осъществяване на трудовите права и задължения се предполага до установяване на противното, което измества доказателствената тежест върху страната, която посочва аргументите за недобросъвестност на работника или служителя и която следва да докаже твърдението си.

Когато обаче работникът или служителят е действал недобросъвестно, правилото на чл. 75, ал. 1 КТ не се прилага. Обявяването на недействителността има действие също за в бъдеще, но за времето, през което е работил, работникът или служителят няма право на трудово възнаграждение, на платен годишен отпуск, прослуженото време не се признава за трудов стаж и др.[9] В дадения случай законодателят отчита осъщественото от работника съзнателно нарушение на законоустановените правила и евентуалното създаване от негова страна или участие в създаването на обусловилия недействителността на трудовия договор порок. Съгласно приетото в съдебната практика при недобросъвестност на работника или служителя отношенията между страните следва да се уреждат на плоскостта на чл. 55 и сл. ЗЗД, като при евентуалното определяне на подлежащите на връщане взаимни престации не бива да се пропуска обстоятелството, че работодателят не би могъл да „възстанови” или „върне” на работника престираната от него работна сила.

Законовата фикция, установена в чл. 75 от Кодекса на труда, играе важна роля и по отношение евентуалното уважаване на подадени искове за признаване на незаконно уволнение по трудов договор, обявен за недействителен от съда в хода на производството. В този случай към датата на издаването на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение е действала фикцията на закона, че трудовият договор е действителен, респективно възможно е било прекратяването му на предвидените в закона основания. Работникът или служителят има правен интерес и може да оспорва законността на прекратяването с исковете по чл. 344, ал. 1, т. 1-3 КТ. Важно е да се отбележи обаче, че при основателност на иска (възражението) за недействителност на трудовия договор, съдът не би могъл да уважи иск за възстановяване на работа, поради отпадането занапред на спорното потестативно право, тъй като при наличието на произнасяне, с което е обявена недействителността на трудовия договор, облигационната връзка между страните не може да бъде възстановена. Основателността на иска за обезщетение поради незаконно уволнение пък се предпоставя от продължителността на периода, в който правото на обезщетение съществува – от датата на незаконното уволнение до обявяването на недействителността от съда, но не повече от 6 месеца[10].

Добросъвестността на работника или служителя при сключването на трудовия договор е от основно значение и по отношение признаването на прослуженото време по такъв договор за трудов стаж. Съобразно чл. 353 от Кодекса на труда времето до признаване на трудовото правоотношение за недействително при работа в страната или в друга държава – членка на Европейския съюз, в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария се признава за трудов стаж, ако работникът или служителят е действал добросъвестно при възникването му.

Съгласно чл. 76 КТ правилата относно недействителността на трудовия договор се прилагат съответно и при другите основания за възникване на трудовото правоотношение – избор или конкурс. В подобен случай съдът е имал повод да се произнесе, че правните действия на лице, чието трудово правоотношение е възникнало след обявяването му за избрано и постъпването му на работа, са действителни. Обявеният впоследствие избор за недействителен има значение за правните действия на избраното лице за в бъдеще[11].

Своеобразна специфика разкрива и възможността да бъде обявен за недействителен трудов договор, сключен между работник и неоправомощен за това представител на работодателя. Нестабилната икономическа ситуация в страната, отразяваща се и върху пазара на труда, води до ситуации, в които едно лице, служител в предприятието, изпълнява фактически функциите на негов управител, докато за такъв по предвидения в закона ред е посочен съответният собственик на капитала. В този случай се поставя въпросът за защитата на правата на работника при евентуален отказ на работодателя да признае сключването или изменяването на трудовия договор от неоправомощеното лице и неприложимост на хипотезата на чл. 74, ал. 6 КТ.

Съгласно § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда „работодател” е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа и работа от разстояние и за изпращане за изпълнение на работа в предприятие ползвател.

Административната практика е имала повод да изрази в свои становища по отношение сключването, респективно изменението на трудовите договори, че тези действия следва да бъдат извършени от работодателя, определен по смисъла на цитираната по-горе разпоредба[12]. Посочено е, че Кодексът на труда не регламентира възможността за делегиране на правомощия, свързани с възникване на трудовото правоотношение (т.е. сключване на трудов договор не от работодателя съгласно § 1, т. 1 ДР КТ), както това е уредено за неговото прекратяване. В свои разяснения в отговор на направени запитвания Министерството на труда и социалната политика поддържа становището си, че в описания по-горе случай правомощията на работодател – юридическо лице могат да се упражняват само от неговите представители съгласно нормативен акт, устройствен правилник, устав или друг документ.

Това становище следва да бъде подкрепено, като се има предвид, че възникването и промяната на съществените елементи на трудовото правоотношение е въпрос на взаимосвързани волеизявления на двете страни по него – работодател и работник. Съобразно тези съществени елементи се конкретизират и изпълват със съдържание правата и задълженията на двете страни по трудовото правоотношение, като във връзка със защитата на интересите на икономически по-слабата страна – работника, не би следвало това да се извършва извън кръга на официално оправомощените лица. Същевременно обаче не би трябвало да се откаже закрила на работниците или служителите, сключили трудов договор с лице, което познават като ежедневно изпълняващо функциите на ръководство и контрол на трудовия процес, но което не притежава изобщо или самостоятелно работодателска правоспособност.

В тази връзка при възникване на трудов спор според мен отново би следвало да се възприеме като разрешение установената в чл. 75 КТ законова фикция за уреждане на отношенията между страните, както при действителен трудов договор. По подобен казус съдът е имал възможност да се произнесе, че споразумението за определяне на нови по-високи трудови възнаграждения, макар и да е недействително поради порок на волята, състоящ се в липса на самостоятелна представителна власт на подписалото го за работодателя лице, се прилага в отношенията между страните, защото служителят е бил добросъвестен по смисъла на чл. 8, ал. 2 КТ и другата страна, върху която тежи оборването на законоустановената презумпция, не е доказала противното. А щом като работникът или служителят е бил добросъвестен, отношенията между страните съгласно чл. 75, ал. 1 КТ се уреждат като при действителен трудов договор[13].

5. Заключение

Материята, касаеща недействителността на трудовия договор, е обусловена от своеобразния му предмет и включва специфичните законови последици от нейното обявяване, чието изследване поражда интересни и дискусионни въпроси. Считам, че при така очертаните нейни особености този допълнителен поглед върху предлаганите разрешения в практиката и доктрината би бил полезен като повод за размисъл и дискусия, които биха довели и до намирането на точни и справедливи за всички страни отговори на въпросите, поставяни от ежедневно променящите се житейски ситуации.

Бележки под линия:

[13] Вж. р. 582–2006–III Г.О.