Отмяна на заповедта за уволнение от работодателя в хипотезата на чл. 344, ал. 2 от Кодекса на труда

Статията може да бъде свалена и прочетена в pdf формат тук.

 

Автор: Николета Лазарова^1,2

 

Въведение

Разпоредбата на чл. 344 Кодекса на труда (КТ) урежда правната защита на работника или служителя срещу незаконно уволнение. Незаконното уволнение е неправомерното уволнение, извършено в нарушение на изискванията на закона. Незаконосъобразността може да има следните проявления³:

1. уволнение, извършено по целесъобразност, тоест по усмотрение на работодателя, на основание, което не е регламентирано в закона;

2. уволнение, извършено при нарушение на законоустановени процедурни правила или в нарушение на установени забрани в закона;

3. уволнение, което е необосновано, тоест не се основава на фактическото и правно положение;

4. уволнение, което е извършено от некомпетентен орган.

Разпоредбите на чл. 344, ал. 1 и ал. 2 КТ уреждат формите на правна защита на работника или служителя срещу незаконно уволнение. Съгласно разпоредбата на чл. 344, ал. 1 КТ уволненият работник или служител разполага с правната възможност да се защити срещу незаконно уволнение по два начина – по исков път пред съда или в едно особено извънсъдебно (рекламационно) производство пред работодателя⁴. Правната защита на уволнения и в двата случая може да се осъществи с едни и същи искания от страна на работника или служителя – оспорване и отмяна на уволнението като незаконно, възстановяването на предишната работа и обезвредата на претърпяната загуба от работника и служителя посредством обезщетението по чл. 225, ал. 1 и ал. 2 КТ. Законодателят е включил в обхвата на правната защита на работника или служителя срещу незаконното уволнение и разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ. Разпоредбата на чл. 344, ал. 2 от Кодекса на труда (КТ) урежда потестативното право на работодателя по свой почин да отмени заповедта за уволнение до предявяването на иск от работника или служителя пред съда⁵. Няма съмнение, че по-бързият и по-благоприятният начин за уреждане на трудовоправен спор относно незаконно уволнение и за двете страни е посредством отмяната на уволнението от работодателя по реда на чл. 344, ал. 2 КТ. Наблюденията над житейската практика показват, че работниците или служителите рядко оспорват уволнението пред работодателя си, тъй като са скептични към работодателската самоинициатива за отмяна на уволнението, респективно за извънсъдебното разрешаване на възникналия спор относно прекратяването на трудовото правоотношение. Следва да се отбележи, че множество трудовоправни спорове относно прекратяване на трудово правоотношение се предшестват от влошени личностни отношения по оста работодател – работник или служител, което прави невъзможно извънсъдебното им уреждане. От друга страна, работодателите рядко реализират правото на самоотмяна на уволнението, уредено в разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ⁶. Практиката показва, че работодателите най-често отменят уволнението по чл. 344, ал. 2 КТ в хипотезите, при които са допуснали съществени нарушения при прекратяване на трудовото правоотношение, обуславящи незаконност на уволнението и създаващи заплаха от сезиране на съда от уволнения работник или служител. Множеството въпроси, възникващи в практиката, относно правото на работодателя да отмени по своя инициатива уволнението, провокират написването на настоящата статия, в която ще бъдат разгледани част от въпросите и проблемите, възникващи за работодателя и уволнения работник или служител при реализирането на хипотезата на чл. 344, ал. 2 КТ.

Необходимо е да се отбележи, че текстът на разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ претърпя известни промени, въведени със заключителните разпоредби на Закона за изменение и допълнение (ЗИД) на Закона за медиацията (ЗМ)⁷. Съгласно § 8 от ЗИД на ЗМ разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ се допълни с изречение второ, както следва: „Работодателят може и по свой почин да отмени заповедта за уволнение до предявяването на иск от работника или служителя пред съда. След предявяването на иска и до влизането в сила на съдебното решение той може да отмени заповедта за уволнение с писменото съгласие на работника или служителя.“

Следва да се отбележи, че вносителите на законопроекта за изменение и допълнение на Закона за медиацията не са изложили изрични мотиви относно допълнението на разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ⁸. От стенограмата на заседанието на Комисията по правни въпроси от 19.01.2023 г. става ясно, че цитираната промяна в Кодекса на труда е свързана с въвеждането на съдебната медиация по трудови спорове⁹. Допълнението на чл. 344, ал. 2 КТ бе свързано с новосъздадената разпоредба на чл. 140а, ал. 2, т. 10 ГПК, която гласи, че съдът може да задължи страните да участват в процедура по медиация, когато е предявен иск за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна¹⁰. В случаите по чл. 140, ал. 2 ГПК задължаването на страните по правния спор да участват в процедура по медиация бе предоставено на преценката на съда, която бе обусловена от наличието на „обстоятелства, които сочат, че спорът е подходящ за медиация“.

Известно е, че въвеждането на задължителната съдебна медиация в гражданския процес предизвика бурни спорове в общественото пространство и юридическите среди, което доведе и до сезиране на Конституционния съд на Република България с искане за обявяване за противоконституционни разпоредбите на чл. 19, чл. 20, чл. 21, чл. 22, чл. 23, чл. 24, ал. 1 и чл. 25 от Закона за медиацията и на чл. 78а, чл. 140а, чл. 140б, чл. 267, ал. 3, чл. 314а, чл. 341а и чл. 374а от Гражданския процесуален кодекс. В тази връзка бе образувано и конст. дело № 11/ 2024 г. На 1 юли 2024 г. посочените разпоредби от ГПК и ЗМ следваше да влязат в сила, но на същия ден Конституционният съд на Република България постанови Решение № 11/2024 г. на КС, с което обяви оспорените разпоредби от ГПК и ЗМ за противоконституционни като нарушаващи основни права (чл. 6, чл. 56 от Конституцията) и принципа на правовата държава (чл. 4, ал. 1 от Конституцията). В тази връзка възниква основателно съмнение относно необходимостта от изречение второ на разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ, който въпрос ще бъде разгледан в следващите редове.

Разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ налага няколко уточнения.

§ 1. Потестативното право за отмяна на уволнението по чл. 344, ал. 2 КТ възниква и съществува за работодателя единствено в хипотезата на прекратено трудовото правоотношение на работника или служителя.

Разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ е неприложима по отношение отмяната на дисциплинарните наказания – забележка и предупреждение за уволнение. Проф. Кругер Милованов е изразил становище в трудовоправната доктрина, че работодателят може по свой почин да отмени по реда на чл. 344, ал. 2 КТ и заповедите за налагане на дисциплинарните наказания – забележка и предупреждение за уволнение¹¹.

Не бих могла да се съглася с посоченото становище. Разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ урежда изрично правото на работодателя да отмени заповедта за уволнение. Следователно, за да възникне правото на работодателя по чл. 344, ал. 2 КТ, е необходимо да е налице една основна предпоставка – прекратяване на трудовото правоотношение. Известно е, че забележката (чл. 188, т. 1 КТ) и предупреждението за уволнение (чл. 188, т. 2 КТ) са морални наказания, като същите не водят до прекратяване на трудовото правоотношение. Правната последица от налагането на дисциплинарните наказания по чл. 188, т. 1 и т. 2 КТ е предизвикване на състояние на наказаност и създаване на пречка за предсрочно заличаване на дисциплинарни наказания съгласно чл. 198 КТ, но те не са основания за прекратяване на трудовото правоотношение. Целта на наказанията „забележка“ и „предупреждение за уволнение“ е да принудят работника или служителя да изпълнява трудовите си задължения както трябва¹². Единственото дисциплинарно наказание, което има за последица прекратяване на трудовото правоотношение, е дисциплинарното уволнение. Посоченото е и основната му отлика от другите дисциплинарни наказания. Следователно разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ ще намери приложение само по отношение на дисциплинарното уволнение като дисциплинарно наказание.

Поради изложеното смятам, че разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ ще бъде приложима само в хипотезата на прекратяване на трудовоправната връзка между страните. Това е и предназначението на разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ – по най-бързия начин да се заличат неблагоприятните последици за работника или служителя от извършеното незаконно уволнение. Отмяната на другите две дисциплинарни наказания като незаконни би довела до съвсем различна правна последица – отмяна на състоянието на наказаност, което означава, че отмененото наказание не може да се отрази върху критериите за избор на ново наказание. В тази насока следва да се отчете и систематичното място на разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ в Раздел IV „Защита срещу незаконно уволнение“ от Кодекса на труда. Законодателят е уредил правото на работодателя по чл. 344, ал. 2 КТ, като форма на правна защита срещу незаконно уволнение, макар проф. Мръчков да определя самоотмяната на уволнението като „чуждо тяло“ в правната защита срещу неправилното уволнение¹³.

С оглед на гореизложеното смятам, че приложението на разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ към случаите на отмяна на заповедите за налагане на другите дисциплинарни наказания – забележка и предупреждение за уволнение като незаконни, не може да бъде обосновано и с аналогия на закона, тъй като не са налице предпоставките по смисъла на чл. 46, ал. 2 от Закона за нормативните актове (ЗНА), при които е допустимо правоприлагането по аналогия. Разпоредбата на 46, ал. 2 ЗНА гласи „…за неуредените случаи се прилагат разпоредбите, които се отнасят до подобни случаи, ако това отговаря на целта на акта“. На първо място, смятам, че не е налице „подобен случай“ по смисъла на чл. 46, ал. 2 ЗНА. Смятам, че под „подобен случай“ следва да се има предвид случай, характеризиращ се със значително сходство по отношение на страните, предназначението и идентичност на основанията. В разглежданата хипотеза е налице сходство между страните, но не и по отношение на основанието, което е уредено в разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ и случаите на отмяна на дисциплинарните наказания – забележка и предупреждение за уволнение. Както бе уточнено, разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ се прилага само в хипотезата на прекратяване на трудовото правоотношение, тоест законодателят е посочил изрично основанието, при което се прилага разглежданата правна норма. Забележката и предупреждението за уволнение са дисциплинарни наказания, които не водят до прекратяване на трудовото правоотношение, поради което не може да се приеме, че е налице сходство с основанието, уредено в чл. 344, ал. 2 КТ. На следващо място, разглежданите случаи не са сходни, тъй като имат различна цел. Целта на разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ е заличаване на неблагоприятните последици за работника или служителя от извършеното незаконно прекратяване на трудовото правоотношение чрез неговата отмяна от работодателя. При отмяната на другите две дисциплинарни наказания като незаконни би се постигнала съвсем различна цел – отмяна на състоянието на наказаност, което не се отразява върху съществуването на трудовото правоотношение. Следователно отмяната на наказанията „забележка“ и „предупреждение за уволнение“ не отговаря и на целта на разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ, поради което същата не може да бъде отнесена по аналогия към случаите на отмяна на дисциплинарните наказания – забележка и предупреждение за уволнение.

С оглед пълнота на изложението следва да се посочи, че в разпоредбата на чл. 198, ал. 1 КТ законодателят е уредил правна възможност за предсрочно заличаване на дисциплинарни наказания, съгласно която дисциплинарните наказания, с изключение на уволнението, могат да бъдат заличени от работодателя преди изтичането на срока по чл. 197, ал. 1 КТ, ако работникът или служителят не е извършил други нарушения на трудовата дисциплина. Налице са съществени разлики между предсрочното заличаване на дисциплинарни наказания и отмяната на заповедта за налагане на дисциплинарни наказания забележка и предупреждение за уволнение като незаконни, което прави невъзможно приложението и на разпоредбата на чл. 198, ал. 1 КТ по аналогия. Основните отлики са, че предсрочното заличаване има действие занапред, като то не предполага незаконност на наложеното дисциплинарно наказание. Предвид посоченото, не може да се постави знак за равенство между заличаването по смисъла на чл. 198, ал. 1 КТ и отмяната на наказанието по преценка на работодателя като незаконно. Предсрочното заличаване по смисъла на чл. 198, ал.1 КТ е възможно при наличие на едно условие – работникът или служителят да не е извършил други нарушения на трудовата дисциплина. Недопустимостта на правоприлагането по аналогия на чл. 344, ал. 2 КТ и чл. 198, ал. 1 КТ по отношение на дисциплинарните наказания „забележка“ и „предупреждение за уволнение“ налага необходимостта de lege ferenda да се създаде изрична разпоредба в Раздел III от Кодекса на труда, в която да се уреди правото на работодателя по своя преценка да отмени като незаконни наложените дисциплинарните наказания „забележка“ и „предупреждение за уволнение“.

Смятам, че не е мислима и хипотезата, при която работодателят може да поправи основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по реда на чл. 344, ал. 2 КТ. В трудовоправната доктрина проф. Мръчков е изразил становище, че по реда на чл. 344, ал. 2 КТ работодателят може да поправи и основанието за прекратяване на трудовия договор¹⁴.

Не бих могла да се съглася с този извод. Разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ урежда правото на отмяна на заповедта за уволнение. С действието по отмяна по реда на чл. 344, ал. 2 КТ работодателят всъщност признава уволнението за незаконно. Тази е основната причина, изключваща приложимостта на чл. 344, ал. 2 КТ в хипотезата на поправка на основанието за прекратяване на трудовото правоотношение.

С оглед на поставения въпрос ще направя препратка към иска, уреден в разпоредбата на чл. 344, ал. 1, т. 4 КТ, съгласно която работникът или служителят има право на иск за поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи¹⁵. Съгласно разпоредбата на чл. 128а, ал. 3 КТ работодателят има основното задължение при прекратяване на трудовото правоотношение да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. В заповедта за уволнение по чл. 128а, ал. 3 КТ работодателят следва да посочи съответното прекратително основание. Работодателят трябва да отрази прекратителното основание в трудовата книжка/електронния трудов запис на работника или служителя. В случай че вписаното основание не съответства на действителното основание, въз основа на което е извършено уволнението, за работника или служителя възниква правният интерес да предяви иска по чл. 344, ал. 1, т. 4 КТ, с който да претендира промяна на самото прекратително основание. Важна особеност на посочения иск е, че с него не се оспорва законосъобразността на уволнението и не се иска неговата отмяна¹⁶. Целта, която следва да се постигне с уважаване на иска по чл. 344, ал. 1, т. 4 КТ, е вписване на правилното основание, на което е прекратено трудовото правоотношение, с което се изчерпва и конститутивното (преобразуващото) му действие. Изхождайки от правната природа на иска по чл. 344, ал. 1, т. 4 КТ и изведените принципни заключения, смятам, че работодателят не може да поправи основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по реда на чл. 344, ал. 2 КТ, който ред съдържа в себе си имплицитно признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна от работодателя.

 

§ 2. Правото на работодателя да отмени незаконното уволнение по реда на чл. 344, ал. 2 КТ може да бъде упражнено в две хипотези.

Първата е, когато работодателят по свой почин прецени, че е налице някоя от изброените проявни форми на незаконност на уволнението, без да е направено изрично оспорване на уволнението от страна на работника или служителя. Каква е причината, която е провокирала работодателя да отмени заповедта за уволнение, е ирелевантен въпрос за прилагането на чл. 344, ал. 2 КТ. Най-честият случай в практиката е този, при който работодателят прекратява трудовото правоотношение на работник или служител, но постфактум осъзнава, че е допуснал съществени нарушения на трудовото законодателство, които биха довели до признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна от съда. В подобна хипотеза част от работодателите предпочитат да упражнят субективното си право по чл. 344, ал. 2 КТ, като по свой почин отменят заповедта за уволнение, за да избегнат евентуални трудовоправни спорове, респективно понасяне на отговорността за разноски във връзка със съответните съдебни производства.

Втората хипотеза е свързана с правото на работника или служителя да се защити срещу незаконното уволнение в рамките на едно рекламационно производство, развиващо се пред работодателя. Разпоредбата на чл. 344, ал. 1 КТ предоставя на уволнения работник или служител субективното право да оспори законността на уволнението пред съда или работодателя. Практиката сочи, че работникът или служителят предпочита да реализира правната защита срещу незаконно уволнение по исков ред, тъй като съдебната защита предоставя по-големи гаранции за разрешаване на възникналия спор. Макар и по-рядко, съществуват случаи, при които уволненият търси първоначално защита срещу незаконното си уволнение по извънсъдебен ред, насочвайки исканията си към работодателя. В случая работникът или служителят е този, който предприема първата стъпка – да оспори незаконността на уволнението пред работодателя и да поиска неговата отмяна. Въпреки че работникът или служителят е този, който пръв предприема действия за извънсъдебното уреждане на спора, „сезирайки“ работодателя с искането за отмяна на уволнението като незаконно, работодателят е този, който решава по свой почин дали да го отмени или не. В случая, чрез действията си по оспорване на уволнението пред работодателя, работникът или служителят търси неговото съдействие за извънсъдебно и доброволно разрешаване на спора, което не поражда никакви задължения за работодателя – нито да отмени уволнението, нито да се произнесе по искането на работника или служителя¹⁷.

Оспорването на законността на уволнението от работника или служителя пред работодателя е допустимо при наличие на две кумулативни предпоставки.

Първата предпоставка е оспорването по реда на чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ да е направено пред работодателя в двумесечен срок от датата на прекратяването на трудовото правоотношение съгласно разпоредбата чл. 358, ал. 1, т. 2, предложение последно КТ¹⁸. Срокът по чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ се прилага по аналогия на закона към разглежданата хипотеза. Необходимо е да се отбележи, че оспорването на уволнението от работника или служителя пред работодателя не спира срока по чл. 358, ал. 2, т. 2, предложение последно КТ. В резултат от действащата правна уредба работникът или служителят често няма необходимото време, за да организира защитата си срещу незаконно уволнение пред работодателя и пред съда, в случай че работодателят не отмени уволнението по реда на чл. 344, ал. 2 КТ. Съществува голяма вероятност, докато уволненият изчаква извънсъдебно уреждане на спора, да пропусне двумесечния срок за оспорване на уволнението пред съда. Давностният срок по чл. 358, ал. 2, т. 2, предложение последно КТ е твърде кратък, поради което ще бъде трудно за работника или служителя да съвмести и двата способа – извънсъдебен и съдебен, за разрешаване на спора относно прекратяване на трудовото му правоотношение. В тази връзка проф. Мръчков е правил предложение за завръщане към конструкцията на рекламационното производство, което да предшества съдебната фаза, каквато е съществувала в българското трудово законодателство до 1986 г. по силата на чл. 137, ал. 1 КТ от 1951 г. При такава конструкция срокът за оспорване на незаконното уволнение пред съда ще започне да тече след изтичане на срока за доброволно уреждане на спора между работника или служителя и работодателя¹⁹. Намирам, че подобно предложение е в интерес на работника или служителя, поради което следва да бъде обмислен разумен срок за доброволно уреждане на трудовоправните спорове в рамките на едно извънсъдебно производство.

В подобна хипотеза може да се реализира и процедура по медиация по трудовоправен спор относно прекратяване на трудовото правоотношение съгласно чл. 3, ал. 1 ЗМ. Благоприятното за работника или служителя в тези случаи е, че съгласно разпоредбата на чл. 11а ЗМ давността не тече, докато трае процедурата по медиация. Следователно в процедурата по медиация не текат и давностните срокове по трудови спорове, уредени в разпоредбата на чл. 358 КТ, което ще предостави възможност на работника или служителя да направи опит за разрешаване на възникналия спор относно уволнението чрез медиацията като алтернативен способ за разрешаване на правни спорове, без притеснението от изтичащия срок по чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ²⁰.

Действащото законодателство урежда и още една предпоставка във връзка с оспорването уволнението пред работодателя, а именно – към момента на оспорването да не е предявен иск пред съда със същия предмет. Съгласно разпоредбата на чл. 125 ГПК искът се смята за предявен с постъпването на исковата молба в съда, с което се поставя началото на гражданското съдопроизводство. Посоченото изискване трябва да е налице и към момента на отмяна на заповедта за уволнение от работодателя по реда на чл. 344, ал. 2 КТ.

 

§ 3. На следващо място, възниква въпросът какво следва да се разбира под понятието „уволнение“, употребено от законодателя в текста на чл. 344, ал. 2 КТ.

В някои случаи от практиката е видно, че се извежда неправилното заключение, че под „уволнение“ законодателят има предвид строгия юридически смисъл на едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя, обхващащ прекратителните основания, уредени в разпоредбите на чл. 328 КТ и чл. 330 КТ. Намирам подобен извод за неправилен. Тълкувайки граматически и логически разпоредбата на чл. 344 КТ и систематичното й място в Раздел IV „Защита срещу незаконно уволнение“ от Кодекса на труда, извеждам заключението, че под „уволнение“ законодателят е имал предвид прекратяването на трудовото правоотношение на всяко едно от прекратителните основания, уредени в трудовото законодателство. Така например в обхвата на разглежданото понятие ще попаднат както дисциплинарното уволнение (чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ), така и прекратяването на трудовото правоотношение поради изтекъл срок (чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ) или едностранното прекратяване от работодателя в случаите по чл. 328 КТ. Във всеки един от посочените примери е възможно да се породят спорове относно законосъобразността на прекратяването, което да наложи отмяната на уволнението от съда или по инициатива на работодателя по реда на чл. 344, ал. 2 КТ²¹.

Въпреки че посоченото заключение следва от систематичното и логическото тълкуване на разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ, се поражда съмнение относно универсалното приложение на разглежданата разпоредба към всяко прекратително основание, уредено в Кодекса на труда. Съмнението относно приложението на конструкцията по чл. 344, ал. 2 КТ е провокирано от правната природа на конкретни прекратителни основания, законодателната цел за въвеждането им и правната логика.

Във връзка с горното се поражда въпросът допустима ли е отмяна на уволнението от работодателя в хипотезата на чл. 344, ал. 2 КТ, когато работникът или служителят е прекратил трудовото си правоотношение на някое от основанията по чл. 327, ал. 1 КТ.

Смятам, че отговорът е отрицателен. Разпоредбата на чл. 327, ал. 1 КТ установява субективното трудово право на работника или служителя да прекрати едностранно трудовото си правоотношение с работодателя. Работникът или служителят следва да упражни правото си по чл. 327, ал. 1 КТ чрез писмено волеизявление, отправено до работодателя. Съгласно разпоредбата на чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ трудовото правоотношение се прекратява от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването от работодателя. Прекратяването на трудовото правоотношение по чл. 327, ал. 1 КТ от работника или служителя се извършва независимо от волята на работодателя, а в някои случаи и против нея. Съгласно разпоредбата на чл. 335, ал. 1 КТ трудовият договор се прекратява писмено. Законодателят е въвел изрично задължение на работодателя по смисъла на чл. 128а, ал. 3 КТ – при прекратяване на трудовото правоотношение да издаде заповед за уволнение или друг документ, с който се удостоверява прекратяването му. В хипотезите на чл. 327, ал. 1 КТ прекратяването на трудовото правоотношение настъпва с получаването на писменото изявление за прекратяването от работодателя, а не с издаване на съответната писмената заповед по чл. 128а, ал. 3 КТ. Следователно издаването на заповедта от работодателя няма конститутивно действие относно прекратяването на трудовото правоотношение, а само констатира настъпването му, като резултат от едностранното волеизявление на работника или служителя, направено по реда на чл. 327, ал. 1 КТ.

Съдебната практика и трудовоправна доктрина са категорични, че в хипотезите на чл. 327, ал. 1 КТ работодателят не може да прави преценка относно законосъобразността на едностранното прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя. Този извод следва и от самата трудовоправна уредба, която не предвижда правна възможност за работодателя да оспори по съдебен ред законността на прекратяването на трудовото правоотношение, реализирано по реда на чл. 327, ал. 1 КТ. В случай на незаконно прекратяване на трудовото правоотношение с едностранно изявление от страна на работника или служителя по чл. 327, ал. 1 КТ работодателят може да претендира единствено обезщетение за претърпените вреди от действията на работника или служителя. В такава хипотеза работодателят не може да претендира от съда признаване на прекратяването за незаконно и неговата отмяна, респективно възстановяване на трудовоправната връзка между страните. Обратното би довело до нарушение на основното конституционно право на свобода при избора на професия и място на работа от страна на българските граждани – по аргумент от чл. 48, ал. 3 Конституцията на Република България. Както бе отбелязано, в акта за отмяна на уволнението по чл. 344, ал. 2 КТ имплицитно се съдържа признанието на работодателя, че уволнението е незаконно, а в хипотезите на чл. 327, ал. 1 КТ същият няма право на преценка относно законосъобразността на прекратяването. Оттук следва, че щом законодателят на общо основание е изключил правната възможност за работодателя да прави преценка относно законосъобразността на прекратяването по чл. 327, ал. 1 КТ, то правната логика сочи, че работодателят не може да отмени прекратяването като незаконно по смисъла на чл. 344, ал. 2 КТ. В случай че работодателят отмени заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 327 КТ по реда на чл. 344, ал. 2 КТ, то тази самоотмяна ще бъде незаконосъобразна, като противоречаща на разпоредбата на чл. 327 КТ и свободата на труда съгласно чл. 1, ал. 3 КТ, която включва и правото на работника или служителя да прекрати трудовото си правоотношение.

В контекста на разглежданата проблематика възниква въпросът допустимо ли е работодателят да отмени заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение на основание по чл. 327, ал. 1 КТ по реда на чл. 344, ал. 2 КТ въз основа на изрично искане на работника или служителя (по аргумент от чл. 344, ал. 1 КТ).

Въпросната хипотеза е малко вероятна, но заслужава да бъде обсъдена. Както бе отбелязано в горните редове, работодателят няма право да отмени прекратяването по чл. 327, ал. 1 КТ като незаконно, тъй като то е настъпило като резултат от едностранната воля на работника или служителя. Този отговор касае основно хипотезата, при която работодателят е решил по свой почин, без да е „сезиран“ от работника или служителя, да отмени уволнението като незаконно.

Искането на работника или служителя по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, отправено до работодателя, означа едно, че работникът или служителят приема, че е прекратил незаконно трудовото си правоотношение, поради което иска неговата отмяна от работодателя. Макар в разглеждания случай отмяната на уволнението да бъде в полза на работника или служителя, то допускането й по реда на чл. 344, ал. 2 КТ би означавало, че на същия е предоставена правна защита в противоречие с един от основните принципи на правото, възприет в българската правна система – „никой не може да черпи права от собственото си противоправно поведение“. Ето защо смятам, че в разглежданата хипотеза, предвид спецификата на прекратителното основание, законодателния замисъл, залегнал в чл. 344, ал. 2 КТ, и противоправното поведение на работника или служителя, довело до незаконност на уволнението, не е възможно същото да бъде отменено по почин на работодателя дори и да е налице изрично искане от работника или служителя по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ.

Логично възниква и възниква и въпросът допустима ли е отмяна на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение по реда на чл. 344, ал. 2 КТ в хипотезата на едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя с писмено предизвестие по чл. 326 КТ.

Отговорът на този въпрос не е еднозначен.

Разпоредбата на чл. 326 КТ урежда субективно право на работника или служителя да прекрати едностранно трудовото си правоотношение с писмено предизвестие до работодателя. Цитираната разпоредба е израз на свободата на труда, която е и основна цел на трудовото законодателство съгласно разпоредбата на чл. 1, ал. 3 КТ.

От една страна, разпоредбата на чл. 326 КТ урежда субективно преобразуващо трудово право на работника или служителя да прекрати едностранно трудовото си правоотношение с писмено предизвестие до работодателя. Следователно прекратяването в хипотезата на чл. 326 КТ ще настъпи единствено по волята на работника или служителя. Законодателят, посредством разпоредбата на чл. 326 КТ, е предоставил на работника или служителя правото на свободна преценка дали и кога да прекрати трудовото правоотношение. Тази преценка не подлежи на съдебен контрол. Важно е да се подчертае, че работодателят не може да противодейства на едностранното волеизявление, с което работникът или служителят упражнява правото си на едностранно прекратяване на трудовото правоотношение. Оттук следва, че работодателят не може да изразява несъгласие с прекратяване на трудовоправната връзка по реда на чл. 326 КТ. Работодателят не може да оспори пред съда прекратяването по чл. 326 КТ като незаконно. В този смисъл се прави логичният извод, че работодателят не може да отмени прекратяването на трудовото правоотношение по чл. 326 КТ като незаконно по реда на чл. 344, ал. 2 КТ, тъй като подобни действия ще бъдат неправомерни поради противоречието им със закона.

От друга страна, хипотетично е възможно да възникнат спорове относно формирането на волята на работника или служителя за прекратяване на трудовото правоотношение с предизвестие. Например работодателят или друг работник или служител е упражнил физическа или психическа принуда, която е довела до отправяне на предизвестието за прекратяване на трудовото си правоотношение по реда на чл. 326 КТ. Безспорно е, че в подобна ситуация волята на работника или служителя ще страда от порок, който ще направи недействително волеизявлението му по чл. 326, ал. 1 КТ по смисъла на чл. 30 Закона за задълженията и договорите (ЗЗД). Следователно не може да се приеме, че отправеното предизвестие е породило правното си действие, което ще доведе до незаконосъобразност на прекратяването на трудовото правоотношение по чл. 326, ал. 1 КТ във връзка с чл. 335, ал. 2, т. 1 КТ. Подобна хипотеза би могла да създаде предпоставки за спорове относно прекратяването на трудовото правоотношение. Безспорно е, че в разглеждания пример ще е в интерес и на двете страни прекратяването на трудовото правоотношение да бъде отменено от работодателя по реда на чл. 344, ал. 2 КТ.

 

§ 4. В каква форма следва да се извърши отмяната на уволнението от работодателя в хипотезата на чл. 344, ал. 2 КТ?

Законодателят не е уредил изрично писмена форма на отмяната по чл. 344, ал. 2 КТ като форма за действителност. Въпреки посоченото смятам, че отмяната на уволнението по реда на чл. 344, ал. 2 КТ се извършва чрез последващо волеизявление на субекта на работодателската власт, което трябва да е в писмена форма. Този извод е логично продължение на разпоредбата на чл. 335, ал. 1 КТ и задължението на работодателя да оформи прекратяването на трудовото правоотношение в писмена форма по аргумент от разпоредбата на чл. 128а, ал. 3 КТ. Не е допустимо работодателят да прекрати трудовото правоотношение устно, от което следва, че не е допустимо и отмяната на заповедта за уволнение по реда на чл. 344, ал. 2 КТ да бъде във форма, различна от писмената. Все пак, за да се избегнат евентуални противоречия и с оглед закрилната функция на трудовото законодателство, е препоръчително de lege ferenda да се въведе писмена форма на акта за отмяна на уволнението.

В практиката най-често работодателят издава писмена заповед за отмяна на уволнението по чл. 344, ал. 2 КТ. Действащото законодателство и съдебната практика не изискват отмяната да се осъществи изрично със заповед на работодателя. Достатъчно е да е налице писмен акт, в който се обективира волята на работодателя да отмени заповедта за уволнение като незаконна. Дали актът на работодателя ще бъде наименуван „заповед“, е ирелевантен въпрос за приложението на чл. 344, ал. 2 КТ²².

В тази връзка възниква въпросът длъжен ли е работодателят да посочи изрично в писмения акт, че признава уволнението за незаконно.

Смятам, че е необходимо в писмения акт по чл. 344, ал. 2 КТ да е формулирано ясно и категорично волеизявление на работодателя, с което се отменя заповедта за уволнение, без значение дали работодателят ще декларира изрично, че признава уволнението за незаконно. Законодателят не е въвел задължение за работодателя да посочва причини или мотиви за отмяна на уволнението по аргумент от чл. 344, ал. 2 КТ. Достатъчно е в своя акт работодателят да е изразил по несъмнен начин волята си да отмени уволнението, а не за някакво друго правно действие²³. Отмяната на уволнението по реда на чл. 344, ал. 2 КТ съдържа в себе си имплицитно признанието на работодателя за незаконност на уволнението. Този извод следва и от факта, че разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ систематично намира място в Раздел IV от Кодекса на труда, озаглавен „Защита срещу незаконно уволнение“, в който законодателят е уредил правните възможности за защита на работника или служителя срещу незаконно уволнение. Безспорно е, че работникът или служителят може да получи правна защита срещу незаконно уволнение и по реда на чл. 344, ал. 2 КТ от самия работодател.

С писменото си волеизявление по чл. 344, ал. 2 КТ работодателят на първо място признава незаконосъобразността на уволнението и на това основание го оттегля чрез отмяната му. Оттук следва, че не е възможно по реда на чл. 344, ал. 2 КТ да бъде отменена заповедта за уволнение, без същото да е признато от работодателя за незаконно. Следователно липсата на изрично волеизявление за признаване на незаконност на уволнението от работодателя в писмения акт по чл. 344, ал. 2 КТ няма да опорочи отмяната на уволнението като незаконно с всички правни последици от този акт. Следователно отмяната на заповедта за уволнение от съда или от работодателя по реда на чл. 344, ал. 2 КТ предизвикват еднакви правни последици за страните по трудовоправния спор. В този смисъл съдебната практика е константна²⁴. Следователно отказът на работодателя да изплати обезщетение по чл. 225, ал. 1 и ал. 2 КТ с мотива, че той не е признал изрично уволнението за незаконно в писмения акт по чл. 344, ал. 2 КТ, ще бъде незаконен²⁵.

Въпреки изложеното смятам, че е необходимо работодателят да посочи изрично в заповедта за отмяна на уволнението, че признава същото за незаконно и го отменя, за да се внесе яснота в отношенията между страните и да препятства евентуални спорове помежду им.

В тази връзка е необходимо да се прецизира текстът на изречение първо от разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ, като отпадне думата „заповедта за уволнение“, тъй като работодателят отменя самото уволнение, поради което предлагам de lege ferenda изречение първо от разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ да гласи следното:

Чл. 344, ал. 2 КТ. „Работодателят може по свой почин да признае уволнението за незаконно и да го отмени до предявяването на иск от работника или служителя пред съда.“

 

§ 5. От кой момент отмяната на уволнението като незаконно, извършено по реда на чл. 344, ал. 2 КТ, поражда своето правно действие?

Необходимо е да се отбележи, че не издаването на писмения акт по чл. 344, ал. 2 КТ ще породи отменителния ефект по отношение на уволнението, а довеждането му до знанието на работника или служителя²⁶. Няма изрична правна уредба относно начина, по който трябва да се връчи писменият акт за отмяна на уволнението по чл. 344, ал. 2 КТ. Достатъчно е волеизявлението на работодателя, обективирано в акта по чл. 344, ал. 2 КТ, да е достигнало до знанието на работника и служителя, без значение е начинът на връчване. Работодателят следва да установи по безспорен начин връчването на заповедта, тъй като от този момент отмяната на уволнението ще породи правното си действие²⁷.

Трудовото правоотношение не се възстановява автоматично с отмяната на заповедта за уволнение по реда на чл. 344, ал. 2 КТ. То се възстановява, ако работникът или служителят се яви на работа в двуседмичен срок от получаване на съобщението на работодателя за възстановяването му по аргумент от разпоредбата на чл. 345, ал. 1 КТ. Следователно явяването на работа на уволнения работник или служител завършва фактическия състав на възстановяването.

Разглеждането на въпроса за възстановяване на предишната работа на работника или служителя повдига въпроса за приложението на чл. 345, ал. 1 КТ в контекста на чл. 344, ал. 2 КТ.

Разпоредбата на чл. 345, ал. 1 КТ предполага, че е налице искане по чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ за възстановяване на работа от работника или служителя, направено пред съда или пред работодателя, респективно, че по това искане има произнасяне в полза на работника или служителя със съдебно решение или с акт на работодателя²⁸.

По-различен е случаят на отмяна на уволнението от работодателя по реда на чл. 344, ал. 2 КТ, без да е налице искане на работника или служителя в тази насока. В тази хипотеза не е известна волята на работника или служителя относно възстановяването му на работа. Възстановяването на предишната работа е субективно трудово право на работника или служителя. Съгласно разпоредбата на чл. 8, ал. 3, изр. 1 КТ, трудовите права са лични, което означава, че те могат да се осъществяват непосредствено само от работниците или служителите като страна по трудовото правоотношение²⁹. Поради това не е допустимо упражняването на трудови права на работника или служителя от друго лице, в това число и от работодателя³⁰.

Уточнено бе, че отмяната на заповедта за уволнение по чл. 344, ал. 2 КТ поражда правно действие от момента на получаването й от работника или служителя. При това положение от този момент ли тече срокът по чл. 345, ал. 1 КТ?

Действащото законодателство не дава отговор на този въпрос. Възможен изход е да се предостави правно средство на страните да уточнят допълнително този въпрос, след като работодателят отмени уволнението като незаконно по свой почин. Възможно е в акта за отмяна на уволнението работодателят да поиска от работника или служителя в разумен срок да посочи дали желае да се върне на предишната си работа. Подобно решение ще наложи и съответните законодателни промени, с които да се уредят както срокът и начинът на уведомява на работника или служителя от работодателя, така и началният момент на срока по чл. 345, ал. 1 КТ в тази хипотеза.

Към настоящия момент, предвид съществуващата празнота в правната уредба, е необходимо да потърсим решение, което ще бъде благоприятно за работника или служителя. В тази връзка смятам, че е необходимо да приемем, че в разглежданата хипотеза е в интерес на работника или служителя да бъде възстановен на предишната си работа, респективно, че от момента на връчване на акта за отмяна по чл. 344, ал. 2 КТ за уволнения ще възникне правото да се върне на предишната си работа в срока по чл. 345, ал. 1 КТ и да възстанови трудовото си правоотношение. В случай че работникът или служителят не желае да се върне на работа и бездейства в срока по чл. 345, ал. 1 КТ, то трудовото правоотношение ще се прекрати на основание чл. 325, ал. 1, т. 2, предложение второ КТ. В случай че уволненият се завърне на предишната си работа, ще се изпълни и последният елемент от фактическия състав по възстановяването на незаконно прекратено трудово правоотношение. Следователно в срока по чл. 345, ал. 1 КТ работникът или служителят ще може да изрази желанието си за възстановяване на работа чрез едни конклудентни действия.

Посочената възможност е поставена в зависимост от едно условие – работникът или служителят да е получил съобщение от работодателя за възстановяване на работа по аргумент от чл. 345, ал. 1 КТ. В тази връзка възниква въпросът необходимо ли е в акта за отмяна на уволнението да се съдържа изрично волеизявление на работодателя, че работникът или служителят е възстановен на предишната му работа и може да се яви да я заеме в срока по чл. 345, ал. 1 КТ.

Смятам, че отговорът на въпроса е положителен и следва от самата разпоредба на чл. 345, ал. 1 КТ, съгласно която при възстановяване на работника или служителя на предишната му работа от работодателя или от съда той може да я заеме, ако в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини. Следователно законодателят е предвидил изрично, че е необходимо на работника или служителя да се връчи съобщение за възстановяване на работа и в хипотезата, при която възстановяването е реализирано от работодателя. Както стана ясно от изложението, възстановяването на работника или служителя на предишната му работа е една от правните последици, която настъпва като резултат от отмяната на уволнението по чл. 344, ал. 2 КТ.

В практиката възникват случаи, при които работодателят връчва заповед за отмяна на уволнението по реда на чл. 344, ал. 2 КТ, в която не се съдържа изрично волеизявление, че работникът или служителят е възстановен на предишната му работа и може да се яви да я заеме в срока по чл. 345, ал. 1 КТ³¹. В подобна хипотеза работодателят приема, че от датата на връчване на заповедта по чл. 344, ал. 2 КТ на работника или служителя започва да тече двуседмичният срок. В случай че работникът или служителят не се яви да заеме предишната си работа в срока по чл. 345, ал. 1 КТ, работодателят прекратява трудовото му правоотношение на основание чл. 325, ал. 1, т. 2, предложение второ КТ.

Разпоредбата на чл. 345, ал. 1 КТ урежда субективното право на уволнения работник или служител да заеме предишната си работа, на която е възстановен с влязло в сила съдебно решение или с писмен акт на работодателя. Законодателят регламентира и срока, в който работникът или служителят може да постъпи на предишната си работа – двуседмичен от получаване на съобщението за възстановяване на работа, освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини, по аргумент от разпоредбата на чл. 345, ал. 1 КТ. Следователно началният момент на срока по чл. 345, ал. 1 КТ започва да тече от получаване на съобщението за възстановяване на работа.

Действащото законодателство не съдържа уредба относно съдържанието на съобщението за възстановяване на работа по чл. 345, ал. 1 КТ. Изхождайки от значението и етимологията на думата „съобщение“, може да изведем заключението, че в съобщението по чл. 345, ал. 1 КТ се съдържа информация, която е от значение за уволнения, а именно, че същият е възстановен на предишната си работа и може да я заеме в законоустановения срок по чл. 345, ал. 1 КТ.

В случай че възстановяването на предишната работа се осъществява с влязло в сила съдебно решение, то първоинстанционният съд изпраща изрично съобщение до уволнения, чрез което му се съобщава, че е възстановен на предишната работа и може да я заеме в двуседмичен срок от връчване на съобщението. Следователно съдът по един ясен и разбираем начин указва на работника или служителя, че е възстановен на работа, респективно какви действия трябва да предприеме в тази насока.

Изхождайки от текста на чл. 345, ал. 1 КТ и закрилната функция на трудово законодателство, стигам до извода, че не е достатъчно работодателят да уведоми работника или служителя, че отменя уволнението му по реда на чл. 344, ал. 2 КТ, за да започне да тече срокът по чл. 345, ал. 1 КТ³². Връчването на писмения акт по чл. 344, ал. 2 КТ, чрез който се уведомява работникът или служителят единствено за отмяната на уволнението, не може да се приравни на връчването на съобщение по смисъла на чл. 345, ал. 1 КТ, тъй като не съдържа необходимата информация относно възстановяването на предишната работа. Обратното решение е неприемливо, тъй като би довело до противоречие с разпоредбата на чл. 345, ал. 1 и със закрилната функция на трудовото законодателство, уредена в чл. 1, ал. 3 КТ. Закрилната функция се изразява преди всичко в подпомагането на работника или служителя при реализиране на неговите трудови права, както и тяхната защита при нарушаването им. Проф. Атанас Василев отбелязва, че трудовото право възниква като „право на закрила на труда“³³. В този смисъл смятам, че е необходимо в акта за отмяна на уволнението по чл. 344, ал. 2 КТ да се съдържа изрично волеизявление на работодателя относно възстановяването на работника или служителя на предишната му работа, респективно указание за срока по чл. 345, ал. 1 КТ, в който може да я заеме. Няма законова пречка работодателят да издаде два акта – заповедта за отмяна по чл. 344, ал. 2 КТ и съобщението за възстановяване, но подобно решение би могло да породи спорове относно началния момент на срока по чл. 354, ал. 1 КТ, ако двата акта се връчат в различни моменти. Тези съображения налагат друго решение – в акта за отмяна на уволнението по чл. 344, ал. 2 КТ да се съдържа волеизявление за възстановяване на работа, респективно за срока по чл. 345, ал. 1 КТ и началния му момент. По този начин ще се предотвратят евентуални злоупотреби с право от страна на работодателя, при които работниците или служителите поради незнание, че са възстановени на работа, ще пропускат срока по чл. 345, ал. 1 КТ, респективно трудовите им правоотношения ще се прекратяват ex lege по реда на чл. 325, ал. 1, т. 2, предложение второ КТ. В случай че работодателят е изпратил единствено заповед за отмяна по чл. 344, ал. 2 КТ, която не съдържа съобщение за възстановяване на работа, то не следва да се приеме, че е започнал да тече срокът по чл. 345, ал. 1 КТ. В подобна хипотеза прекратяването на трудовото правоотношение на основание чл. 325, ал. 1, т. 2, предложение второ КТ ще бъде незаконосъобразно.

С оглед на гореизложеното възниква и въпросът: ако работодателят не е връчил на работника или служителя изрично съобщение по смисъла на чл. 345, ал. 1 КТ, а само акта за отмяна на уволнение по чл. 344, ал.2 КТ, то допустимо ли е уволненият да се яви да заеме предишната си работа.

Смятам, че отговорът на този въпрос е положителен³⁴. В тези случаи срокът по чл. 345, ал. 1 КТ ще започва да тече от деня, в който с явяване в предприятието или по друг начин работникът или служителят изяви пред работодателя желанието си да се върне на работата, на която е възстановен. Няма пречка работникът или служителят да уведоми изрично работодателя си, че не желае да се връща на предишната си работа, поради което трудовото му правоотношение следва да се прекрати на основание чл. 325, ал. 1, т. 2, предложение първо, считано от датата на връчване на акта за отмяна на работника или служителя.

 

§ 6. До кой момент работодателят може да отмени по свой почин уволнението по чл. 344, ал. 2 КТ?

Разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ гласи, че работодателят може да отмени заповедта за уволнение по свой почин до предявяването на иск от работника или служителя пред съда по смисъла на чл. 125 ГПК. Уволненият работник или служител, извършвайки процесуалните действия по чл. 125 ГПК, сезира съда с искането да разреши възникналия спор относно незаконосъобразността на уволнението. С предявяване на иска по съдебен ред работодателят губи правото си да отмени по свой почин заповедта за уволнение, като компетентен да реши трудовоправния спор е единствено правораздавателният орган³⁵. Оттук следва, че основната предпоставка, която препятства самоотмяната на заповедта за уволнение от работодателя, е състоянието на висящност на гражданското дело по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ.

Отмяната на уволнението от работодателя ще породи правното си действие, ако актът за отмяната по чл. 344, ал. 2 КТ е достигнал до уволнения работник или служител до момента на предявяване на иска пред съда. В този случай работникът или служителят ще загуби правен интерес като абсолютна процесуална предпоставка, която трябва да е налице не само при сезиране на компетентния съд с иск по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, но и по време на цялото производство.

Предявяването на иска предизвиква състоянието на висящо дело между страните по съответния трудовоправен спор пред сезирания съд. Искът се счита за предявен с постъпване на исковата молба в съда съгласно разпоредбата на чл. 125 ГПК. Исковата молба може да бъде депозирана лично в регистратурата на компетентния районен съд или в електронна форма, подписана с квалифициран електронен подпис (КЕП) от заявителя. Съгласно разпоредбата на чл. 102д, ал. 1 ГПК съдилищата са длъжни да приемат процесуални действия в електронна форма. Съгласно разпоредбата на чл. 62, ал. 4 ГПК електронното изявление, с което се извършва процесуално действие, се смята за получено от съда, до който е адресирано, с постъпването му в системата на единния портал за електронно правосъдие. След регистриране на постъпил електронен документ в информационната система, чрез която се извършват процесуални действия в електронна форма, автоматично се генерира и се изпраща потвърждение до страната за получаването му (чл. 102д, ал. 1 ГПК). В потвърждението е отразено и точното време на получаване на входящия електронен документ по аргумент от чл. 102д, ал. 2, т. 3 ГПК. Вероятно в практиката са възниквали или ще възникнат спорове относно момента, до който отменителното волеизявление на работодателя по чл. 344, ал. 2 КТ може да породи правното си действие при депозиране на исковата молба в електронна форма. Така например, ако исковата молба е подадена в електронна форма с КЕП в конкретен ден, а заповедта на работодателя е достигнала до работника или служителя в същия ден, от значение за приложението на чл. 344, ал. 2 КТ ще бъде точният момент (час, минута и секунда) на подаване на исковата молбата съгласно правилото на чл. 62, ал. 4 ГПК. Аналогичен ще бъде и случаят, при който исковата молба по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ и заповедта на работодателя по чл. 344, ал. 2 КТ до работника или служителя са подадени в електронна форма с КЕП в един и същи ден. При това положение значение ще има точният момент (час, минута, секунда) на получаване на двата документа, като правно действие ще породи този, който е получен първи. В подобна хипотеза могат да възникнат затруднения за работодателя, който трябва да докаже, че заповедта по чл. 344, ал. 2 КТ не само е изпратена по електронен път до работника или служителя, а че същият реално я е получил. Възможен изход за доказване на посоченото обстоятелство е назначаване на съдебно-техническа експертиза, която да установи точния момент на отваряне на имейла или на приложения файл.

Съдебното производство по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ може да достигне до обичайния си завършек – постановяване на съдебно решение, с което се решава възникналият трудовоправен спор със сила на пресъдено нещо, но могат да възникнат и отклонения в развитието на гражданското производство, водещи до десезиране на съда. Така например работодателят може да признае иска, страните да постигнат спогодба, работникът или служителят да се откаже или да оттегли предявения иск. В първия случай съдът постановява решение при признание на иска, във втория одобрява спогодбата, а в последните – прекратява производството по делото³⁶.

В случай че в рамките на съдебното производство работодателят признае иска на работника или служителя, спорът ще бъде решен с акт на правораздавателния орган – решение по смисъла на чл. 237, ал. 1 ГПК, а не по почин на работодателя, което обуславя неприложимост на разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ в случая³⁷.

Въпросът относно приложимостта на чл. 344, ал. 2 КТ възниква и в хипотезата на постигане на съдебната спогодба между работника или служителя и работодателя по реда на чл. 234 ГПК. В посочената хипотеза работникът или служителят е предявил иск по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ по съдебен ред. Съгласно разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ работодателят може да отмени по свой почин заповедта за уволнение до предявяване на иска пред съда. С предявяване на иска пред съда, компетентността за отмяна на уволнението се прехвърля от работодателя върху правораздавателния орган, който – веднъж сезиран – е длъжен да се произнесе по спора. Съдебната спогодба може да се сключи във всяка фаза на делото до влизане в сила на съдебно решение, като същата е израз на желанието на страните по висящото дело да уредят доброволно спора със сила на пресъдено нещо, чрез взаимни отстъпки. Ето защо съдебната спогодба следва се разглежда като едно желано отклонение от развитието на гражданското производство. В тази връзка, с оглед насърчаване на доброволното уреждане на спора, законодателят е въвел задължение за съда по чл. 145, ал. 3 КТ да приканва страните към спогодба.

Съгласно разпоредбата на чл. 234, ал. 1 ГПК съдебната спогодба не трябва да противоречи на закона и на добрите нрави. Обратното би довело до нищожност или унищожаемост на сключената съдебна спогодба. За да се избегне тази опасност, съдът трябва да одобри съдебната спогодба с определение по аргумент от чл. 252 ГПК във връзка с чл. 234 ГПК.

В случая по чл. 234, ал. 1 ГПК съдът одобрява постигнатите договорености между страните, тоест съдът съдейства на страните, за да влезе в сила сключената между тях съдебна спогодба³⁸. Важно е да се посочи основната правна последица на спогодбата, уредена в разпоредбата на чл. 234, ал. 3 ГПК – съдебната спогодба има значението на влязло в сила решение, което означава, че същата се ползва със сила на пресъдено нещо. Както проф. Корнезов подчертава, подобно заключение трябва да се направи с известни условности, предвид различната правна характеристика на тези два акта, единият – съдебен акт, а другият – по своята същност договор, одобрен от съда³⁹.

В случай че страните се разпоредят с предмета на делото, като сключат съдебна спогодба и уредят сами възникналия трудовоправен спор относно незаконосъобразност на уволнението, съдът се десезира и се прекратява съответното производство. Предвид факта, че с постигане на съдебната спогодба се десезира съда, достигаме и до въпроса необходимо ли е в разглежданата хипотеза и на база на постигнатата съдебна спогодба между страните работодателят да отмени заповедта за уволнение по чл. 344, ал. 2 КТ.

Смятам, че отговорът е положителен, предвид факта, че в съдебната спогодба, сключена в рамките на трудовоправен спор относно законосъобразността на уволнението, работодателят признава уволнението за незаконно и го отменя. Действащата разпоредба на чл. 344, ал. 2 КТ гласи, че след предявяването на иска и до влизането в сила на съдебното решение той (работодателят – бел. авт.) може да отмени заповедта за уволнение с писменото съгласие на работника или служителя.

Както стана ясно, допълнението на разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ се наложи във връзка със случаите, при които се е развила процедура по медиация по време на съдебното производство, но към онзи момент не съществуваше възможност работодателят да отмени заповедта за уволнение в резултат от постигнато споразумение между страните, тъй като същото е постигнато след предявяване на иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ⁴⁰.

Новото изречение в разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ урежда, че отмяната на уволнението като незаконно става с писменото съгласие на работника или служителя, което се явява противоречие с потестативното право на работодателя по свой почин да отмени уволнението като незаконно. При тълкуване на новото изречение на разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ излиза, че е необходимо работникът или служителят да даде изрично съгласие за отмяната на заповедта за уволнението от работодателя. Ако приемем, че причината за допълнението на законовия текст на чл. 344, ал. 2 КТ има за цел да улесни процеса на доброволно уреждане на спора по пътя на медиацията, е ясно, че страните вече са се спогодили и са постигнали съгласие за отмяната на уволнението като незаконно чрез споразумение, което има силата на съдебна спогодба съгласно чл. 18, ал. 1 ЗМ, поради което не е необходимо в разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ да се поставя допълнително изискване за даване на съгласие от работника или служителя за отмяна на заповедта за уволнение.

Смятам, че поради изложените съображения направеното допълнение на чл. 344, ал. 2 КТ не създава по-благоприятна постановка за страните, поради което е необходимо de lege ferenda да се премахне второто изречение на чл. 344, ал. 2 КТ, което гласи: „След предявяването на иска и до влизането в сила на съдебното решение той може да отмени заповедта за уволнение с писменото съгласие на работника или служителя.“

Смятам, че за да се внесе яснота в отношенията между страните по трудовоправен спор относно незаконност на уволнение, е необходимо да се обмисли друг текст, който да залегне в отделна алинея на разпоредбата на чл. 344 КТ, така че да не се създават вътрешни противоречия.

В тази връзка предлагам de lege ferenda да се създаде нова алинея 3 на разпоредбата на 344 КТ, която да гласи следното:

Чл. 344, ал. 3. „В случай че работодателят признае иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, работникът или служителят и работодателят постигнат съдебна спогодба по чл. 234 ГПК или споразумение по Закона за медиация по висящ трудовоправен спор относно иск за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна, работодателят може да отмени уволнението като незаконно и след предявяването на иска пред съда до влизането в сила на съдебното решение.“

Необходимо е да се уточни, че разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ предвижда срок единствено в хипотезата, при която работникът или служителят е предявил иск по съдебен ред, с който оспорва законността на уволнението. Съществува и другата хипотеза, при която работникът или служителят не е предявил иск по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ пред съда, поради факта, че същият не оспорва законността на уволнението или поради факта, че е упражнил субективното си право на оспорване пред работодателя и очаква неговото решение. В тази връзка възниква и въпросът до кой момент работодателят може да отмени заповедта за уволнение, в случай че няма оспорване от работника или служителя по съдебен ред.

Посоченият въпрос не съдържа правно разрешение в Кодекса на труда. Липсата на правна уредба в този случай създава възможност за работодателя да отмени заповедта по реда на чл. 344, ал. 2 КТ без ограничения във времето. Следователно работникът или служителят може да оспори законността на уволнението в двумесечен срок (по аргумент от чл. 358, ал. 1, т. 2, предложение последно КТ), а работодателят може да отмени заповедта за уволнение и след изтичане на срока по чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ⁴¹. Волеизявлението на работодателя за отмяна на уволнението, направено след срока по чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ, няма да е порочно. Посоченият извод следва от самата разпоредба на чл. 344, ал. 2 КТ, в която законодателят не е ограничил правото на работодателя на самоотмяна в случая с определен изричен срок⁴².

В трудодоправната доктрина е правено предложение за въвеждане на срок, в който работодателят може да отмени уволнението в случаите на неоспорване на законността му по съдебен ред⁴³. Проф. Мръчков предлага самоотмяната на неправилното уволнение от предприятието да може да се извърши в рамките на едногодишен срок, в който срок уволненият може да предяви исковете за отмяна на уволнението пред съда⁴⁴. Проф. Нина Гевренова също е правила предложение de lege ferenda за въвеждане на срок, което гласи следното: „Работодателят може и по свой почин да отмени заповедта за уволнение до предявяването на иск от работника или служителя пред съда, но не по-късно от 2 месеца от датата на уволнението…“⁴⁵.

Смятам, че въвеждането на един и същ срок за упражняване на правото на работника или служителя да оспори уволнението пред работодателя и за упражняване на правото на работодателя на отмяна на заповедта за уволнение по чл. 344, ал. 2 КТ не е най-доброто решение за страните. Така например, ако работникът или служителят реши да оспори заповедта за уволнение пред работодателя в последния ден от срока по чл. 358, ал. 1, т. 2, предложение последно КТ, то за работодателя може да възникне невъзможност да отмени заповедта си до изтичане на последния ден от двумесечния срок, макар и да има желание за подобно действие. Посочената хипотеза е малко вероятна, но не е невъзможна. В такъв случай работодателят няма да разполага с правната възможност да отмени заповедта поради изтеклия срок, което не е благоприятно разрешение за спора между страните. Смятам, че липсата на срок, в който работодателят може да отмени заповедта в разглежданата хипотеза, осигурява повече време на страните да уредят възникналия спор съобразно свободната им воля. Въпреки посоченото, с цел избягване на спорове и правна несигурност между страните, смятам, че е препоръчително законодателят да предвиди изричен срок, но не такъв, който да съвпада със срока по чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ. В тази връзка струва ми се, че по-подходящ ще бъде тримесечен срок, подобно на срока, уреден в разпоредбата на чл. 344, ал. 4 КТ. Разпоредбата на чл. 344, ал. 4 КТ гласи, че трудовите спорове по чл. 344, ал. 1 КТ се разглеждат от районния съд в тримесечен срок от постъпването на исковата молба. С оглед на гореизложеното, предлагам de lege ferenda допълнение на разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ, както следва:

„Работодателят може и по свой почин да отмени заповедта за уволнение до предявяването на иск от работника или служителя пред съда, но не по-късно от три месеца от датата на уволнението.“

 

Заключение

От изложеното следва, че въпросите, които поставя приложението на чл. 344, ал. 2, са множество. Част от тях могат да бъдат решени по пътя на тълкуването, но за други се налага въвеждане на изрична правна уредба, която да бъде съобразена с променящите се обществени отношения и със закрилната функция на трудовото законодателство.

Въз основа на направения анализ се извеждат следните заключения:

1. Необходимо е да се обмисли въпросът за универсалната приложимост на разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ към всяко прекратително основание, уредено в трудовото законодателство.

2. Необходимо е да се презира текстът на изречение първо от разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ, като отпадне думата „заповедта за уволнение“. В тази връзка е направено предложение de lege ferenda изречение първо от разпоредбата на чл. 344, ал. 2 КТ да гласи следното:

Чл. 344, ал. 2 КТ. „Работодателят може и по свой почин да признае уволнението за незаконно и да го отмени до предявяването на иск от работника или служителя пред съда.“

3. Въвеждане de lege ferenda на тримесечен срок, в който работодателят може да отмени уволнението като незаконно, ако не е предявен иск от работника или служителя пред съда:

„Работодателят може и по свой почин да отмени заповедта за уволнение до предявяването на иск от работника или служителя пред съда, но не по-късно от три месеца от датата на уволнението.“

4. Необходимо е de lege ferenda да се премахне второ изречение на чл. 344, ал. 2 КТ: „След предявяването на иска и до влизането в сила на съдебното решение той може да отмени заповедта за уволнение с писменото съгласие на работника или служителя.“

5. Необходимо е de lege ferenda да се създаде нова алинея на разпоредбата на 344 КТ, която да гласи следното:

Чл. 344, ал. 3 КТ. „В случай че работодателят признае иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, работникът или служителят и работодателят постигнат съдебна спогодба по чл. 234 ГПК или споразумение по Закона за медиация по висящ трудовоправен спор относно иск за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна, работодателят може да отмени уволнението като незаконно и след предявяването на иска пред съда до влизането в сила на съдебното решение.“

 

Бележки под линия: