В съвременните общества е установена система от правни норми за борба срещу дискриминацията, които биват интегрирани в различни нормативни актове и целят както уреждането на материалноправните аспекти на антидискриминационното право, така и процесуалноправните аспекти, изразяващи се в съдебни, административни и помирителни механизми за защита срещу всички форми на дискриминация. Целта на правото за защита от дискриминация е да гарантира на всички правни субекти равенство при осъществяването на субективните права и законни интереси.

Равенството пред закона и забраната за дискриминация е признато след Втората световна война за всеобщо право и намира отражение в редица международноправни актове – чл. 2, т. 1, чл. 7 и чл. 23 от Всеобщата декларация за правата на човека, приета от Общото събрание на ООН от 1948 г., чл. 2, ал. 2 от Международния пакт за икономически, социални и културни права от 1966 г., чл. 26 от Международния пакт за граждански и политически права, чл. 11 от Конвенцията на ООН за премахване на всички форми на дискриминация по отношение на жените, чл. 14 и Протокол № 12 от Европейската конвенция за правата на човека, както и в първичното и вторичното право на ЕС. Важна роля за международното признаване на равенството в трудовите отношения като неделима част от човешките права има Международната организация на труда (МОТ). В областта на трудовите отношения дискриминацията е отдавна познато явление, на което международното трудово право и международното право за закрила правата на човека отделят значително внимание през последните десетилетия. Това се дължи на неразривната обвързаност на трудовото право с динамичните промени в социално-икономическата сфера. Процесът на глобализация доведе до изменения и иновации в договарянето, свободното движение на хора, стоки и капитали, гъвкаво работно време, нови професии и съпътстващите ги нови дискриминационни практики в сферата на заетостта. Равенството в трудовите отношения е сърцевината на понятието достоен труд, използван в редица актове на МОТ, Съвета на Европа и ЕС. Изключително важно е значението на Европейската социална харта (ревизирана) за забраната на дискриминация при упражняването на трудовите права на работещите. Принципите и целите, залегнали в Европейската социална харта, се използват и в юриспруденцията на Европейския съд за правата на човека. През последните години Европейският съд за правата на човека (ЕСПЧ) беше изправен пред предизвикателството да разглежда оплаквания, свързани с дискриминация в трудовите отношения. Водещ е стремежът да се използват достиженията на международното право в тази насока, включително и наложеното в доктрината разбиране за Конвенцията като „жив инструмент“ за защита на човешките права, което позволява на органите в Страсбург да осигуряват защита, която не съответства на първоначалните цели на Конвенцията, включително и на първоначалната юриспруденция на ЕСПЧ.

1. Европейската конвенция за правата на човека и социално-икономическите права

Европейската конвенция за правата на човека (ЕКПЧ, Конвенцията) съдържа каталог от граждански и политически права, които имат изключително широк обхват. Гражданските и политическите права се определят като негативни права, които трябва да закрилят гражданина от държавата. Това налага тяхното тълкуване и прилагане да се осъществява в светлината на целта и намерението на Конвенцията[1], а именно да предложи действителни и ефективни гаранции за защита на човешките права. За осъществяване на тяхната защита държавите следва да се въздържат от действия, а в определени случаи и да предприемат насърчителни действия за ефективната им реализация. Конвенцията е източник и на редица социално-икономически права[2] с две групи от своите разпоредби. Първата обхваща свободата на сдружаване, иманентно свързана с дейността на профсъюзите, и забраната за робство и принудителен труд. Втората група обхваща онези граждански и политически права, гарантирани от Конвенцията, чието прилагане се свързва с реализирането и на редица социално-икономически права, като например правото на информация, защита на личните данни и свободата на изразяване. Тук е мястото да отбележим, че под социално-икономически права следва да се разбира права, свързани с материалните и духовните потребности на хората – право на труд, право на образование и здравни грижи, обществено осигуряване и социално подпомагане. Една част от тези права са неразривно свързани с финансово-икономическото положение на държавите и по правило международните органи не налагат юридически задължения за тяхното спазване. Държавите са свободни в избора си на политики, целящи да разширят възможно най-много заетостта, да гарантират безплатно образование и т.н. В съвременните общества съществува консенсус в тази насока, който обаче не подлежи на такъв международен контрол, какъвто съществува в областта на гражданските и политическите права. От друга страна, не е възможно чрез правни средства да се реализира правото на труд тогава, когато в страната съществува безработица и определени лица обективно нямат възможност да си намерят работа[3]. Подобно е положението и със здравните грижи и образованието. Европейската конвенция за правата на човека отделя съществено внимание на друга част от социално-икономическите права, налагайки на държавите позитивни и негативни задължения, свързани с религиозната толерантност в трудовите отношения, свободата на изразяване, сдружаване, гарантиране на възнагражденията, социалните плащания и други. Всички тези права следва да се осъществяват без всякаква форма на дискриминация.

2. Понятие за дискриминация съгласно чл. 14 ЕКПЧ

Абсолютната забрана за дискриминация в обществените отношения не е била първоначално предмет на защита от ЕКПЧ.

Протокол № 12[4], съдържащ абсолютна забрана за дискриминация във връзка с упражняването на всяко право, предвидено със закон, е приет през 2000 г., но и до днес не е ратифициран от много държави. Следователно основната разпоредба, уреждаща дискриминацията в Конвенцията, е чл. 14, който няма самостоятелно значение и се прилага винаги във връзка с друго материално право, защитено от Конвенцията. Разпоредбата на чл. 14 гласи:

Упражняването на правата и свободите, изложени в тази Конвенция, следва да бъде осигурено без всякаква дискриминация, основана на пол, раса, цвят на кожата, език, религия, политически и други убеждения, национален или социален произход, принадлежност към национално малцинство, имущество, рождение или друг някакъв признак.“

Както става ясно от буквалния прочит на чл. 14, списъкът с дискриминационни основания, съдържащ се в него, не е изчерпателен. Всеки един от тях има конкретно съдържание и се отличава от останалите. Когато третирането, от което жалбоподателят се оплаква, не попада в някои от признаците, изброени в чл. 14, той трябва да докаже, че има „друг някакъв признак“, за да получи защита по чл. 14[5]. Понятието „друг някакъв признак“ следва да се разбира в широк смисъл. Уредбата за защита от дискриминация в Конвенцията и нейното тълкуване не прави изключение от останалите международноправни актове в областта на антидискриминационното право. Специално по отношение на защитата от дискриминация при упражняване на трудовите права следва да обърнем внимание на най-важната по обхват международна уредба на забраната и премахване на дискриминация, която се съдържа в Конвенция 111 (в допълнение с Протокол 111) на МОТ от 1958 г. В чл. 1 на същата Конвенция се дава определение за дискриминация, което се използва и в редица дела пред ЕСПЧ. Разпоредбата гласи:

1. За целите на тази конвенция терминът „дискриминация“ включва:

А) Всяко различие, изключване или предпочитание, основано на раса, цвят на кожата, пол, религия, политически убеждения, национален или социален произход, което води до премахване или до нарушаване на равенството във възможностите или в третирането в областта на труда и професиите;

Б) Всяко друго различие, изключване или предпочитание, което води до премахване или нарушаване на равенството във възможностите или в третиране в областта на труда и професиите, определено от заинтересуваната държава членка на организацията, след консултация с представителните организации на работодателите и на трудещите се, ако такива организации съществуват, и с други съответни органи.

2. Различията, изключенията или предпочитанията, които се основават на квалификационните изисквания, установени за определена работа, не се смятат за дискриминационни.

3. За целите на тази конвенция думите „труд“ и „професия“ обхващат и достъпа до професионално обучение, достъпа до работа и до различните професии, а също така и условията на труда.

Целта на тази конвенция, която има огромно значение за трудовото право, е да се защитават всички работници или служители срещу дискриминация в заетостта или професиите на основата на изрично изброените основания, като е възможно да се добавят и други критерии.

Прилагайки чл. 14 от Конвенцията във връзка с друго материално право, ЕСПЧ в редица случаи извършва сравнителен анализ на националното право, а често се позовава и на международноправни актове, по които съществува консенсус в рамките на Съвета на Европа[6]. Показателно в тази насока е делото Demir and Bayraka v Turkey (34503/97), по което ЕСПЧ отбелязва по-специално:

Определяйки значението на понятията и идеите в текста на Конвенцията, Съдът може и трябва да вземе предвид елементите на международното право, различни от Конвенцията, тълкуването на тези елементи от компетентните органи и практиката на европейските държави, отразявайки общите им ценности [] Не е необходимо ответната държава да е ратифицирала пълния набор от инструменти, приложими по отношение на конкретния предмет на съответното дело. За Съда ще е достатъчно съответните международни инструменти да означават продължителна еволюция на нормите и принципите, прилагани в международното право или вътрешното право на повече държави членки на Съвета на Европа, и да показват, че в конкретна област е налице обща позиция сред съвременните общества.“

Следва да се отбележи за целите на настоящото изследване, че не всяка разлика в третирането би представлявала нарушение на чл. 14. Общото правило гласи, че трябва да бъде доказано, че други лица в аналогична или сходна ситуация са третирани по-благоприятно и че тази разлика е дискриминационна. Макар да не е изрично уредено в Конвенцията, органите в Страсбург разграничават дискриминацията на пряка и непряка (косвена)[7]. Това е прието и в останалите международноправни актове в тази насока, както и в националните законодателства. Пряката и косвената дискриминация са самостоятелни институти на антидискриминационното право.

Пряка дискриминация е налице при разлика в третирането на лица, поставени в еднаква или сравнима ситуация, без това различие в третирането да има разумно и обективно оправдание. Непряката (косвена) дискриминация се установява значително по-трудно  и има осезателно присъствие в трудовите отношения. Непряката дискриминация представлява неблагоприятно третиране чрез привидно неутрална разпоредба, критерий или практика, които не предполагат или целят по принцип неравнопоставеност, но употребата им постига именно такова положение[8]. Привидно неутрална разпоредба е правна норма – в закон, подзаконов акт или вътрешен акт на работодателя. Под „критерий“ следва да разбираме условия и изисквания за наемане на работа и правила, по които протича самото трудово правоотношение. А под „практика“ следва да разбираме действия на работодателя, които съществено засягат работника или служителя. Тези действия могат да се осъществят еднократно, но могат да бъдат и постоянни[9]. Понятието за непряка дискриминация е официално определено в антидискриминационното право на ЕС. Директива 2006/54/ЕС (преработена), Директива 2004/113/ЕС, Директива 2002/73/ЕС, Директива 2000/78/ЕС и Директива 2000/43/ЕС дават защита срещу непряка полова дискриминация в сферата на заетостта, социалните услуги и пазара на стоки и услуги, срещу непряка дискриминация по признаците религия или вяра, увреждане, възраст и сексуална ориентация в заетостта, и срещу непряка расова и етническа дискриминация, независимо от сектора. От посочените директиви може да извлечем основните същностни характеристики на понятието непряка дискриминация. Първо, наличие на  неутрално правило, критерий или практика (например вътрешен акт на работодателя, обява за работа на общодостъпно място). Второ,  те трябва да засягат отрицателно определена група по защитен признак. Най-сетне, за тяхното установяване се използва  т.нар. „случай за сравнение“. Общото между пряката и косвената дискриминация е неблагоприятното третиране[10]. То ще бъде оправдано само ако средствата за постигането му са пропорционални и необходими в едно демократично общество. Наистина понятието „необходимо в едно демократично общество“, което се използва често в практиката на ЕСПЧ по чл. 8 – 11 от Конвенцията, изглежда неясно и не е легално определено в Конвенцията. В практиката си ЕСПЧ е извел основните му характеристики, а именно плурализъм, равнопоставеност, свободен избор и закрила на уязвимите групи в обществото[11]. Преценката дали мярката е необходима в едно демократично общество се прави от националните власти, които имат значителна свобода на преценка. При всички случаи мярката трябва да преследва законова цел, тоест да е насочена към общественополезен резултат от гледна точка на установен публичен интерес[12]. Дали мярката преследва легитимна законова цел, понякога се установява чрез сравнителноправно изследване или чрез съпоставка с нормите на международното право в тази насока и общите принципи в правото.

Ако държавата приеме законодателство, което налага по-благоприятни условия за работници с увреждания, мярката несъмнено ще бъде необходима в едно демократично общество, тъй като именно тази категория работници и служители се ползва със закрила в законодателството на съвременните държави и в международното трудово право (чл. 1, б. „а“ Конвенция № 111). Както отбелязва проф. Мръчков, специалната закрила на труда на някои категории работници и служители съдейства за изравняване на възможностите с останалите работници и служители. ЕСПЧ е постановил решение по допустимостта на жалбата по делото Wintersberger v. Austria (57448/00). Делото се отнася до налагането на правила за специална закрила при уволнение на работници с увреждания. Жалбоподателят твърди, че мярката е дискриминационна, тъй като въпросните правила не се прилагат за работници без увреждания. Съдът отхвърля жалбата, отбелязвайки по-специално, че държавите са свободни в избора си на правила за работещите. Достатъчно е тези правила да преследват легитимна цел и да не са дискриминационни. В този случай австрийското право действително осигурява по-благоприятни условия за работници с увреждания, но следва да се отбележи, че тези правила не водят до неравенство, а отразяват съществуващите различия между работниците и спомагат за изравняването на възможностите. Както отбелязахме вече, държавите са длъжни не само да се въздържат от действия във връзка с реализирането на правата по Конвенцията, но в определени случаи да предприемат насърчителни действия в подкрепа на определени уязвими групи. Съдът в Страсбург е имал възможност  да отбележи, че държавите са длъжни не само да осигуряват условия за равнопоставеност на гражданите, но и да третират по-благоприятно лица  с различни здравословни проблеми. Това произтича от принципа на хуманизма, който е присъщ на съвременните държави. При  обосноваването на легитимната цел и необходимостта в едно демократично общество, държавите трябва да докажат разумния характер на преследваната цел и да представят убедителни доказателства за връзката между целта и различното третиране[13].

По делото SIDABRAS AND D?IAUTAS v. LITHUANIA (55480/00 и 59330/00) жалбоподателите твърдят, че тяхното право на зачитане на личния живот е нарушено от държавата, която е забранила достъпа им до заетост в публичната администрация и до някои професии в частния сектор, след като е установена принадлежността им към бившите комунистически тайни служби. Въпреки че Конвенцията не гарантира правото на труд, органите в Страсбург разглеждат наложената мярка като прекомерна, тъй като е засегнала в много значителна степен възможностите на жалбоподателите да поддържат отношения с външния свят. Държавите могат да проверяват убежденията на кандидатите за заемане на държавна служба и да ги освобождават поради това, че изповядват възгледи, несъвместими със заеманата от тях длъжност. Тази свобода на преценка обаче не е неограничена и следва да се реализира пропорционално на преследваната цел и при наличието на убедителни доказателства[14].

Колизията между правото на зачитане на личния живот и интересите на държавата, свързани с националната сигурност и сигурността на страната, наблюдаваме в делото Konstantin Markin v. Russia (30078/06). ЕСПЧ приема, че отказът да се даде отпуск за отглеждане на малко дете на военнослужещ баща за разлика от правото на военнослужещите майки на такъв отпуск е дискриминация.

Правителството на Руската Федерация твърди, че жалбоподателят не може да се позовава на чл. 14, разглеждан съвместно с чл. 8, тъй като Конвенцията не гарантира правото на отпуск, а за да се позове на чл. 8, т. 1, жалбоподателят трябва да докаже, че оплакването му попада в поне един от четирите интереса, отразени в тази разпоредба. По своята същност правото на отпуск е социално право и се защитава от Европейската социална харта. Ревизираната Европейска социална харта е била ратифицирана от Руската Федерация през 2009 г. и се счита обвързана наред с друго и с чл. 27, който предвижда следното:

С цел да се осигури упражняването на правото на равни възможности и еднакво отношение за работещите мъже и жени със семейни задължения, както и между тези работници и други работници, договарящите страни се задължават:

[…]

2. да дадат възможност на който и да е от родителите да получи след изтичане на отпуска за майчинство, отпуск за гледане на дете, срокът и условията за който се определят от националното законодателство, колективните договори или практиката.“

Правителството твърди наред с това, че военнослужещите имат специален статут, който се дължи на тяхната задача да гарантират защитата на страната. Това твърдение се подкрепя и от решение на Конституционния съд на Руската федерация, където се посочва по-специално:

[…] военната служба е специфичен вид обществена служба, която гарантира защитата на страната и сигурността на държавата, следователно тя се изпълнява в обществен интерес. Военнослужещите упражняват конституционно значими функции и следователно имат специален правен статут, който се основава на необходимостта всеки гражданин на Руската Федерация да изпълнява дълга и задължението си да пази Отечеството.

Когато предоставя на военнослужещите специален правен статут, федералният законодател има правото в рамките на дискреционните си правомощия да ограничава техните граждански права и свободи и да им възлага специфични задължения […]

[…] като подписва договор за служба в армията, гражданинът […] доброволно избира професионално поприще, което е свързано, на първо място, с присъщото на този вид обществена служба ограничаване на гражданските му права и свободи и на второ място, с изпълнение на задължения, които гарантират защитата на страната и сигурността на държавата. Следователно военнослужещите се задължават да съблюдават законовите разпоредби, ограничаващи правата и свободите им и вменяващи им специфични обществени задължения.

ЕСПЧ приема, че действително военната дисциплина изисква възможността за налагане на ограничения върху определени права и свободи, които не могат да бъдат налагани на цивилните. Тези ограничения са в интерес на националната сигурност и в този смисъл не следва да се разбират като дискриминационна практика. Държавите обаче имат по-ограничена свобода на преценка в сферата на личния и семейния живот и следва да докажат „изключително важни причини“, които да налагат ограничението на права и законни интереси[15]. Доколкото става въпрос за полагане на грижи за детето, няма съмнение, че мъжете и жените следва да се поставят в „сходно положение“. По тази причина ЕСПЧ намира нарушение на чл. 8 във вр. с чл. 14 от Конвенцията. Съдът се позовава и на редица международноправни актове, свързани с правото на отпуск, сред които чл. 3, § 1 от Конвенция № 156 на МОТ относно равенството на възможностите и еднаквото отношение към работниците и служителите от двата пола, Резолюция 1274 (2002) относно отпуска за отглеждане на дете на Парламентарната асамблея, Европейската социална харта, Препоръка Rec (2007) 17 на Комитета на министрите към държавите членки на ЕС по отношение на стандартите и механизмите за равенство между половете, както и на националното законодателство на страните от Съвета на Европа.

По делото I.B v. Greece (552/10) жалбоподателят е бил уволнен от работа поради това, че е боледувал от СПИН. Позовавайки се на Конвенция № 111 на МОТ, ЕСПЧ отбелязва, че болестта на жалбоподателя не е основание за прекратяване на трудовото правоотношение и го поставя в неравно положение спрямо останалите работници. Съдът в Страсбург доказва наличие на дискриминация чрез изследване на сравнима ситуация, а именно положението на останалите работници в предприятието.

Преценката дали една мярка преследва легитимна цел намира важно приложение по дела, свързани със свободата на съвестта, мисълта и религията. От гледна точка на разглежданата материя е необходимо да посочим, че юриспруденцията на ЕСПЧ приема, че работодателите нямат позитивното задължение да предприемат действия, осигуряващи специални условия за изповядване на религиозни или философски възгледи. Това е така, защото трудовото правоотношение е доброволно и договорно[16]. Така отказът да се позволи на учителка в клас с малки деца да носи ислямска забрадка (Dahlab v. Switzerland (42393/98)) е оправдан с оглед на външната символика, която представлява носенето на забрадка. Съдът отбелязва, че носенето на религиозни символи в училище трудно би се съвместило с посланието за толерантност и равенство, което всички преподаватели в едно демократично общество трябва да отправят към учениците си. Този подход обаче трудно би се определил като правило, доколкото органите в Страсбург преценяват за всеки отделен случай интересите, залегнали в чл. 9 от Конвенцията, и възможните им ограничения. Интересно в тази насока е делото Ivanova v. Bulgaria (52435/99), което се отнася до уволнението на жалбоподателката от заеманата от нея длъжност в училище на основание членството й в религиозна организация. Съдът установява, намирайки доказателства за причинна връзка между различните събития, довели до уволнението на жалбоподателката, че последната е била подложена на сериозен натиск да напусне сама, но в крайна сметка е била уволнена с привидния мотив, че не изпълнява изискванията за заеманата длъжност. По тази причина ЕСПЧ приема, че действителната причина за уволнението е поддържаната политика на нетолерантност по отношение на членовете на тази религиозна общност.

Правото на недискриминация  при упражняването на права, гарантирани от Конвенцията, е нарушено и когато държавите без цел и основателна причина не третират различно лица, чието положение се различава значително. Тази постановка е приета по делото Thlimmenos v Greece (34369/97). Националното право на Гърция предвижда забрана за лица, които са били осъждани за извършване на престъпление, да упражняват професията на дипломиран експерт-счетоводител на основанието, че наличието на присъда предполага липса на морални качества. По тази причина гръцкият институт на експерт-счетоводителите е отказал да назначи жалбоподателя, член на религиозната организация „Свидетели на Йехова“, заради осъждането му за неподчинение, изразяващо се в отказ от носене на военна униформа. В производството пред органите в Страсбург правителството на Гърция твърди, че чл. 14 от Конвенцията не следва да се приложи, доколкото фактите по делото не попадат в обхвата на друго материално право, в този случай чл. 9. Както е известно, чл. 14 няма самостоятелно значение. Отбелязва се още, че държавата не е имала друг избор, освен да приложи правилото. Същността и  целите на това правило са добре познати в повечето държави, в това число и в юриспруденцията на ЕСПЧ. Трудовата дееспособност може да бъде ограничена временно въз основа на различни материалноправни основания. Правилото е, че ограниченията във всички случаи биха били оправдани, доколкото са добре обосновани и пропорционални на преследваната цел. В този случай свободата на преценка, която има държавата, е широка. ЕСПЧ приема и становището на правителството, че лицата, които отказват да служат на родината си, трябва да бъдат наказвани. За разлика от другите осъждания за сериозни престъпления, осъждането заради отказ от носене на военна униформа не предполага липса на морални качества. Освен това наложеното ограничение се явява допълнително  наказание, което е непропорционално на преследваната легитимна цел и е прекомерно. Правителството е подложило ищеца на дискриминация, като не е предвидило изключение от правилото в подобни ситуации, с което е нарушило правото му да изповядва религиозните си убеждения. По тази причина е налице нарушение на чл. 9 във вр. с чл. 14 от Конвенцията.

В доктрината[17] за правата на човека се отбелязва, че ЕСПЧ прилага идентични правила, разглеждайки дела по чл. 8, 9, 10 и 11 от Конвенцията. Ограниченията на правата по чл. 8 – 11 също са идентични. Нека обърнем внимание на чл. 11 от Конвенцията. Той гласи следното:

1. Всеки има право на свобода на мирни събрания и на свободно сдружаване, включително правото да образува и членува в професионални съюзи за защита на своите интереси.

2. Упражняването на тези права не подлежи на никакви други ограничения освен на тези, предвидени в закона и необходими в едно демократично общество в интерес на националната или обществената сигурност, за предотвратяване на безредици или престъпления, за защитата на здравето и морала или на правата и свободите на другите. Този член не изключва въвеждането на законни ограничения върху упражняването на тези права от служещите във въоръжените сили, полицията или държавната администрация.

 Очевидно е, че посочената разпоредба защитава две отделни свободи – свобода на мирни събрания и свобода на сдружаване. Те дават възможност на гражданите да се организират и събират за защита на общите си интереси – икономически, социални, културни и други. Що се отнася до трудовите отношения, юриспруденцията на чл. 11 има основополагащо значение, тъй като урежда правилата, свързани със създаването на профсъюзи, условията за членство и възможностите за отказ, както и с цялата дейност на профсъюзите и отношенията им с държавата[18]. Сдружаването в профсъюзи се ползва с международно признание – чл. 23, ал. 4 от Всеобща декларация за правата на човека, чл. 8 от Международния пакт за икономически, социални и културни права, Конвенция № 87 и Конвенция № 98 на МОТ и други. Държавата е длъжна да осигури нормални условия за протичане на дейността на профсъюзите, да не ограничава колективните преговори само до един профсъюз и да зачита тяхната автономност. Освен това членството в профсъюзите следва да бъде доброволно. Доброволната принадлежност към профсъюз се отнася и до възможността от излизането от нея. Профсъюзната организация е свободна в създаването на устав, който е задължителен за членуващите в нея. Но най-важните правила са свързани със защита от дискриминация спрямо работниците, които доброволно са избрали да членуват в профсъюз. Дискриминацията на основание членство в профсъюз е широко разпространена в съвременните общества. По делото Danilenkov v. Russia (67336/01) жалбоподателите твърдят, че ръководството на Калиниградското пристанище е упражнявало дискриминация спрямо работници, които членуват в синдикална организация. Дискриминационните практики се изразяват в преместването им на работа с по-ниско заплащане и последващото им съкращаване. Жалбоподателите не са имали възможност да потърсят обезщетение, тъй като националното право не осигурява гражданскоправно средство за защита. Установяване на случаи на дискриминация се допуска само в рамките на наказателни производства, които прокуратурата отказва да инициира, тъй като според правилата за тежестта на доказване държавата трябва да докаже „безспорно“, че дискриминацията е била извършена умишлено от един от ръководителите на дружеството[19]. Наред с това правителството твърди, че в разглеждания период предприятието не е било държавна собственост, следователно държавата не е имала възможност да предотврати дискриминационните практики. ЕСПЧ, следвайки постоянната си практика по чл. 11, отбелязва по-специално, че държавата е отговорна във всички случаи, доколкото не е предвидила механизми за защита от дискриминация, включително и в частноправните отношения. Липсата на защита  на правото на жалбоподателите да не бъдат дискриминирани би могло да доведе до страх от потенциална дискриминация и да  разубеди потенциалните членове да се присъединят към синдиката, което би могло да доведе до неговото изчезване. По тази причина държавата е нарушила чл. 11 във вр. с чл. 14 от Конвенцията.

По правило оплакванията, свързани с работната заплата и останалите дължими плащания по трудовото правоотношение, се разглеждат от ЕСПЧ на основание чл. 1 от Протокол 1, който гласи:

?сяко физическо или юридическо лице има право мирно да се ползва от своите притежания. Никой не може да бъде лишен от своите притежания освен в интерес на обществото и съгласно условията, предвидени в закона и в общите принципи на международното право. Предходните разпоредби не накърняват по никакъв начин правото на държавите да въвеждат такива закони, каквито сметнат за необходими за осъществяването на контрол върху ползването на притежанията в съответствие с общия интерес или за осигуряване на плащането на данъци или други постъпления или глоби.

От практиката на ЕСПЧ по чл. 1 от Протокол 1 става ясно, че органите в Страсбург приемат всяко дължимо и очаквано плащане като „собственост“. Както е известно, защитеният интерес по чл. 1 от Протокол 1 се именува с думата „притежания“, което включва недвижима и движима собственост, договорни права, интелектуална собственост, дружествени акции, социални плащания, включително и „основателни очаквания“. Когато приложим чл. 1 от Протокол 1 във вр. с чл. 14 от Конвенцията по отношение на осигурителните плащания, то можем да приемем с убедителност, че Конвенцията забранява на държавите всякакви дискриминационни практики в осигурителното право, което включва както пенсионните права, така и редица други социални права, гарантирани от националното законодателство. По отношение на работната заплата и всички обезщетения в трудовото право ще се приложат същите правила. Работната заплата ще представлява „собственост“ по чл. 1 от Протокол 1 тогава, когато е дължима по закон (Kechko v Ukraina (63134/00)). В частноправните отношения правилата на чл. 1 от Протокол 1 трудно биха намерили приложение, доколкото работната заплата се договаря между страните по индивидуалното трудово правоотношение. ЕСПЧ не е компетентен по отношение на свободата на договаряне, включително и по отношение на определени минимални стандарти, които се решават самостоятелно от държавите, например минимална работна заплата, осигурителен доход и други. Чл. 1 от Протокол 1 във вр. с чл. 14 от Конвенцията ще бъде приложим тогава, когато заплатите на част от работниците са редуцирани във връзка с членството им в синдикална организация, което засяга наред с това и свободата на сдружаване. Редуцирането на възнагражденията на държавните служители в отговор на финансово-икономическата криза обаче преследва легитимна цел и не е нарушение на чл. 1 от Протокол 1. Ако заплатата обаче се редуцира съществено, например с над 80%, органите в Страсбург биха приложили чл. 1 от Протокол 1. Във всички случаи се проверява дали е постигнат баланс между изискванията на обществения интерес и изискванията за защита на основните индивидуални права.

По делото Carson and others v UK (42184/05) жалбоподателите твърдят, че правителството на Обединеното кралство не е приложило еднакъв коефициент на увеличение на пенсионните плащания на пенсионерите, живеещи в чужбина и в Обединеното кралство. Жалбоподателите, които живеят в държава, с която Обединеното кралство няма сключено споразумение за реципрочност в областта на социалното осигуряване, твърдят, че са обект на дискриминация. ЕСПЧ отбелязва, че двустранните споразумения за социална защита се сключват въз основа на оценка от двете страни по отношение на съответните им интереси. Тези, които живеят в страните с договор за реципрочност, се третират различно от тези, които живеят на други места, защото има сключен договор, който не подлежи на контрол от органите в Страсбург, доколкото държавите са свободни да сключват подобни договори в областта на социалната защита. По тази причина жалбоподателите не са в сравнимо положение с останалите групи лица, следователно не е налице нарушение на чл. 1 от Протокол 1 във вр. с чл. 14 от Конвенцията.

Свободата на преценка, която Конвенцията предоставя на държавите, не е абсолютна, но е достатъчно широка дори тогава, когато държавата постави в неблагоприятно положение група пенсионери на основание провеждането на реформа в пенсионната система. По делото Valkov and others v. Bulgaria (жалби № 2033/04 г.№ 19125/04 г.№ 19475/04 г.№ 19490/04 г.,№ 19495/04 г.№ 19497/04 г.№ 24729/04 г.№ 171/05 г. и № 2041/05 г.) органите в Страсбург приемат, че държавата може да постави таван на пенсиите и че въпросната мярка, макар и очевидно нарушаваща „основателните очаквания“ на част от пенсионерите, е оправдана. Жалбоподателите твърдят, че законовият максимален размер на техните пенсии е в нарушение на правата им по чл. 1 от Протокол 1. Наред с това наложената мярка ги поставя в неравно положение спрямо тези пенсионери, чиито пенсии са под максималния размер, както и спрямо някои високопоставени държавни служители, чиито пенсии са освободени от максимален размер. Правилото, уредено в Кодекса за социално осигуряване (КСО), е следното. Когато номиналният месечен размер на пенсиите на жалбоподателите превишава максималния размер на пенсията, определен до края на 1999 година в Закона за пенсиите (отм.), а от началото на 2000 г. в параграф 6 от преходните и заключителните разпоредби на Кодекса за социално осигуряване, техните пенсии са били ограничавани. В производството пред ЕСПЧ правителството твърди, че максималният размер на пенсиите е продиктуван от финансови съображения. Освен това чл. 1 от Протокол 1 не гарантира определен размер на пенсията, както и не изисква държавата, ратифицирала Конвенцията, да приложи определен осигурителен модел.

Независимо от това, след влизането в сила на параграф 6, ал. 1 от преходните и заключителните разпоредби на Кодекса за социално осигуряване жалбоподателите са очаквали, че максималният размер на пенсията ще престане да действа на 31 декември 2003 година и от тази дата те ще получават пълния размер на пенсиите си. В този смисъл жалбоподателите са имали „основателно очакване“, защитено от чл. 1 от Протокол 1 на Конвенцията. Въпреки това ЕСПЧ не намира нарушение на Конвенцията, тъй като въпросната мярка отразява спецификата на българската пенсионна система, включително и нейното реформиране след 1989 година. По своята същност българската пенсионна система е социално ориентирана. Това означава, че жалбоподателите са задължени да понесат разумно и пропорционално намаляване, а не пълна загуба на пенсиите си. Солидарността между гражданите е основният принцип на повечето пенсионни системи. Следователно пенсионните права на гражданите по чл. 1 от Протокол 1 могат да бъдат частично ограничавани тогава, когато това се налага. По отношение на оплакванията за неравно третиране ЕСПЧ отбелязва, че спорното законодателство неизбежно засяга негативно определена категория граждани. Целта, преследвана от законодателството, е приета от Съда за законна и в обществен интерес. От това следва, че не е налице нарушение на чл. 14. Това се отнася и до неравното третиране на жалбоподателите спрямо някои високопоставени държавни служители. По отношение на оплакванията по чл. 1 от Протокол 1 на Конвенцията заслужава внимание особеното мнение на съдия Панова. То се основава на следните съображения. На първо място, държавата не е осигурила правна сигурност на жалбоподателите, тъй като непрекъснато отлага във времето премахването на тавана на пенсиите. Това прави наложената мярка непропорционална на преследваната цел. А социална справедливост няма как да бъде постигната, ако няма справедливост за отделния човек. На второ място, осигурителните вноски за пенсия на жалбоподателите са правени от тяхно име за сметка на държавата. Това обаче не е основание държавата свободно да променя размера на пенсиите. Реорганизацията на пенсионната система следва да взема предвид законните очаквания на гражданите по отношение на тяхното пенсиониране, което в този случай не е направено. Най-сетне, жалбоподателите са имали законни очаквания техните пенсии да се определят по същия начин, както всички останали пенсии в страната. В този случай пенсиите на жалбоподателите са в размер, определен с решение на Националния осигурителен институт. Въпреки това те никога не получават тези суми, следствие от наложената мярка. Наред с това, наложената мярка очевидно се е отразила на тяхното финансово положение. Това становище заслужава подкрепа, тъй като действително реформата в пенсионната система на България (през 1991 и 1997 г.) е довела до неяснота по отношение на някои пенсии. Това се дължи най-вече на многократните промени в пенсионното законодателство. Заслужава подкрепа и твърдението, че наложената мярка е създала правна несигурност у жалбоподателите, които са имали основателни и законни очаквания. Все във връзка с разглежданото дело, може да се заключи, че подходът на ЕСПЧ се основава на идеята държавите самостоятелно да организират пенсионните си системи. Организацията на всяка социална система, в това число и на пенсионната, често е съпроводена от редица ограничения за гражданите. От съществено значение е тези ограничения да преследват разумна цел, като например стабилност на пенсионната система. Ограниченията не трябва да бъдат и прекомерни. Този подход се прилага не само в България, а и в повечето страни членки на Съвета на Европа. Това дава възможност за провеждане на различни политики в областта на социалните системи, което несъмнено е в полза на демократичния процес.

3. Заключение

Съгласно чл. 5, ал. 4 КРБ международните договори, ратифицирани по конституционен ред, обнародвани и влезли в сила за Република България, са част от вътрешното право на страната. Те имат предимство пред тези норми на вътрешното законодателство, които им противоречат. В областта на трудовото право съществено значение и влияние върху законодателството ни имат актовете на МОТ, както и правото на ЕС. Както видяхме обаче, практиката на ЕСПЧ в тази насока също не бива да се пренебрегва. Понастоящем Конвенцията придобива все по-практическо значение. Нейната цел и намерение е да осигури защита на фундаменталните човешки права, съобразявайки се със социално-икономическите и политическите промени на днешния ден. Съдът в Страсбург оказва все по-голямо влияние върху националния правопорядък, включително и в трудовите отношения. В този смисъл няма нищо изненадващо в това, че осигурената от органите в Страсбург съдебна защита привлича все повече жалбоподатели. Българското трудово и антидискриминационно законодателство следва да обърне особено внимание на чл. 8 от Конвенцията и нарастващата практика на ЕСПЧ по неговото приложение, тъй като значението му в тази сфера ще става все по-важно и съществено с навлизането на новите технологии.

Бележки под линия:

[2] Мръчков, Васил. Международно трудово право. С.: Сиби, 2000, с. 94–103; Mantouvalou,Virginia. Labour Rights in the European Convention on Human Rights: An Intellectual Justification for an Integrated Approach to Interpretation – http://labourlawresearch.net/sites/default/files/papers/MantouvalouIntegrated.pdf, p. 10 and following.

[3] Средкова, Кр. Прилагане на Европейската социална харта във вътрешните правни системи. // Съвременно право, 2006, № 5, с. 8 и сл.

[4] Член 1 от Протокол № 12 гласи:

1. Упражняването на всяко право, предвидено в закона, следва да бъде осигурено без всякаква дискриминация, основана на пол, раса, цвят на кожата, език, религия, политически и други убеждения, национален или социален произход, принадлежност към национално малцинство, имущество, рождение или друг някакъв признак.

2. Никой не може да бъде дискриминиран от който и да е орган на властта на каквото и да е основание, включително посочените в параграф 1.

[5] Де Шутер, О. Забраната за дискриминация според eвропейското право в областта на правата на човека. С.: Български адвокати за правата на човека, 2006, с. 9–20.

[6] Харис, Уорбрик, ОБойл, Бейтс, Бъкли. Право на Европейската конвенция за правата на човека. С.: Сиела, 2015, с. 624 и сл.

[7] Fribergh, Е., Kjaerum, М. Наръчник по европейско право в областта на дискриминацията. Агенция на Европейския съюз за основните права, с. 24–35, достъпна на следния адрес: file:///C:/Users/%D0%A1%D1%82%D0%B5%D1%84%D0%B0%D0%BD%20%D0%A1%D1%82%D0%B0%D0%BD%D0%B5%D0%B2/Downloads/1510-FRA_CASE_LAW_HANDBOOK_BG.pdf.

[8] Пушкарова, И. Антидискриминационно право. Гражданскоправни аспекти на защитата от дискриминация. С.: „Фондация за развитие на правосъдието“, 2011, с. 97–124.

[9] Сьиченко, Е. Практика Европейского суда по правам человека в области защиты трудовых прав и прав социального обеспечения. Moscow: Litres, 2017, p. 35–50.

[10] Христов, Ч. Закон за защита срещу дискриминация. С.: Издание на КНСБ и Фондация Фридрих Еберт, 2015, с. 16 и сл.

[11] Харис, Уорбрик, ОБойл, Бейтс, Бъкли. Цит. съч., с. 709–722.

[12] Христов, Ч., Микова, В., С. Станчева. Закон за защита от дискриминация. С.: КНСБ, Фридрих Еберт, 2005, с. 16–52; Стайков, И. Понятие за дискриминация в трудовите отношения. (http://old.nbu.bg/PUBLIC/IMAGES/File/departamenti/pravo/16.pdf), с. 3 и сл.

[13] Харис, Уорбрик, ОБойл, Бейтс, Бъкли. Цит. съч., с. 709–722.

[14] Ван Дайк, П., Г. Й. Х. Ван Хууф. Европейската конвенция за правата на човека. Теория и практика. С.: БАПЧ, 2000, по-конкретно главата, посветена на свободата на мисълта, съвестта и религията.

[15] Харис, Уорбрик, ОБойл, Бейтс, Бъкли. Цит. съч., с. 851 и сл.; относно делата, свързани с трудовите отношения, вж. http://www.echr.coe.int/Documents/FS_Work_ENG.pdf.

[16] Подробно за същността на трудовото правоотношение вж. глава пета в Мръчков, В., А. Василев, Кр. Средкова. Коментар на Кодекса на труда. С.: Сиби, 2016.

[17] Харис, Уорбрик, ОБойл, Бейтс, Бъкли. Цит. съч., с. 851 и сл.

[18] Относно практиката на ЕСПЧ по дела, свързани със свободата на сдружаване на профсъюзи, вж. Свобода обьединения в профсоюзы. Практика Европейскогосуда по правамчеловека (http://trudprava.ru/books/unionbook/522).

[19] Fribergh, Е., Kjaerum, М. Цит. съч., с. 70–76.

ОТГОВОРИ

Моля напишете Вашия коментар!
Моля напишете Вашето име тук

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.